Поощрение работников за наставничество

Обучение и наставничество в организации – широкая практика. При этом если с обучением на производстве вопросов меньше, то система наставничества, не имеющая четкого регулирования на уровне Трудового кодекса, требует от специалистов по кадрам дополнительного изучения вопроса.

Поводом для обращения к данной теме стало обзорное письмо Минтруда и соцзащиты и МНС от 30.09.2024 № 5-2-10/5600/2-2-13/06025 «О выплатах за наставничество» (далее – письмо о выплатах), опубликованное на сайте МНС 03.02.2025 в разделе «Разъяснения». Консультанты с учетом поступающих в министерства вопросов пояснили в нем правомерность включения в состав затрат по производству и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав выплат работникам за выполнение обязанностей по наставничеству.

После ознакомления с письмом и документами, приведенными в нем, у специалистов по подготовке кадров и в области организации оплаты труда работников могут появиться вопросы. Например, есть ли в организациях, обращающихся за пояснениями о доплатах за наставничество, доплаты за обучение? Как соотносятся в организации процессы обучения и наставничества? А может быть, это одно и то же?

Отметим, что с 01.03.2025 в ТК РФ появилась новая статья «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда».

В настоящем материале автором предпринята попытка найти ответы на вопросы о наставничестве в Беларуси относительно сферы труда в целом.

Обучение работников как образовательный процесс

Виды профессионального обучения работников предусмотрены ст. 220-1 ТК:

• профессиональная подготовка;

• повышение квалификации;

• стажировка;

• переподготовка.

Такое обучение осуществляют учреждения дополнительного образования взрослых, иные учреждения образования (УО), иные организации, которым в соответствии с законодательством предоставлено право вести образовательную деятельность, реализующие образовательные программы дополнительного образования взрослых.

Согласно Положению о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих, должностям служащих, кроме должностей руководителей и специалистов, утв. постановлением Совмина от 01.09.2022 № 574 (далее – Положение № 574), непрерывное профессиональное обучение по профессиям (должностям) предполагает освоение следующих образовательных программ дополнительного образования взрослых:

• профессиональной подготовки рабочих (служащих);

• переподготовки рабочих (слу- жащих);

• повышения квалификации рабочих (служащих).

В Положении № 574 уточняется, в каких именно иных организациях (кроме УО) возможно обучение работников. Это организации, осуществляющие образовательную деятельность, которые реализуют образовательные программы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих (служащих) в случаях, определенных в ст. 252 Кодекса об образовании.

Положением № 574 определены также порядок организации и сроки реализации каждой образовательной программы, аттестации и выдачи свидетельства гособразца о подготовке, переподготовке, повышении квалификации рабочего (служащего).

Отметим, что слушателям, успешно прошедшим итоговую аттестацию при освоении содержания образовательных программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих (служащих) по профессиям рабочих (в отличие от слушателей по должностям служащих), присваивается разряд по избранной профессии рабочего.

Документы, регулирующие наставничество

В сфере труда в современном понимании наставничество рассматривают как процесс, в котором происходит обучение новичка квалифицированным работником профессио­нальным навыкам. При этом обучение требуется разное в зависимости от того, кто является «новичком».

На практике работники, обучающие новичков любых категорий профессиональным навыкам, нередко, в т.ч. в локальных правовых актах (ЛПА), именуются «наставник».

При этом термины «наставник» и «наставничество» не определены трудовым законодательном.

Наряду с этим, согласно ч. 3 ст. 18‑1 Закона от 07.12.2009 № 65-З «Об основах государственной молодежной политики» в целях содействия подготовке кадров и адаптации работающих молодых граждан в трудовом коллективе может реализовываться система наставничества как форма обеспечения профессионального становления работника. Порядок и условия организации наставничества регулируются ЛПА.

Как указано в письме о выплатах, разъяснение о подготовке ЛПА содержится в письме Минтруда и соцзащиты и ФПБ от 11.02.2022 № 4-1-12/684/01-09/23 «Об институте наставничества».

Кроме того, согласно подп. 54.51 п. 54 Генерального соглашения между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2025–2027 годы рекомендуется включать в коллективные договоры положения о развитии в организациях института наставничества.

Типовое положение о наставничестве утверждено постановлением Президиума Совета ФПБ от 27.01.2011 № 2 (далее – Положение о наставничестве).

Обучение и наставничество в ЛПА

Используя Положение о наставничестве при разработке в организации ЛПА, следует обратить внимание на упорядочение наименований категорий работников.

При этом если новичками в организации являются рабочие, то речь должна идти об овладении профессией рабочего, трудовая функция по которой определяется рабочей инструкцией. Трудовая функция специалистов и других служащих определяется должностной инструкцией.

Теперь что касается сути данной темы. По мнению автора, организациям целесообразно дифференцировать категории «новичков» и определить для каждой из них соответствующий «масштаб» обучения, а далее – соответствующие каждому из масштабов сроки обучения, наименования видов доплат и пр.

Полагаем, что наставничество предусмотрено для «новичков», которые трудоустроились в организацию на свое первое рабочее место по категориям «специалисты», «другие служащие» (с высшим или средним специальным образованием) или по категории «рабочие» (со средним специальным или профессионально-техническим образованием), а также прошедших профессиональную подготовку в иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность, реализующих соответствующие образовательные программы.

Эти работники прошли обучение и имеют документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Рабочим по соответствующей профессии присвоен разряд.

Наставничество призвано ускорить адаптацию данных работников в организации.

Разделение доплат за обучение и за наставничество

Некоторые организации по тем или иным причинам наряду с основным(и) видом(ами) деятельности самостоятельно осуществляют в соответствии с законодательством образовательную деятельность в области дополнительного образования взрослых, а именно по профессиям рабочих.

То есть в организацию принимаются на работу работники по профессиям рабочих, не имеющие квалификации, без указания разряда и начинают обучаться в соответствии с ЛПА, разработанным в организации согласно требованиям, предъявляемым к процессу реализации образовательных программ дополнительного образования взрослых. Это может быть стандарт предприятия, положение и пр. Но в любом случае это довольно объемный и серьезный документ с большим количеством отсылок к законодательным и локальным правовым актам, а также к технологической документации. Высокий уровень требований к разработке документации по подготовке кадров известен специалистам организаций, внедрявшим систему менеджмента качества.

Поэтому к обучению работников по профессиям рабочих, не имеющих квалификации, непосредственно в организации (так сказать, с нуля), с точки зрения автора, целесообразно применять термин именно «обучение». А доплаты квалифицированным работникам именовать, соответственно, «доплатами за обучение».

Важно: разделение доплат за обучение и за наставничество на отдельные виды выплат позволит лучше анализировать затраты на подготовку кадров.

Дополнительное стимулирование работников-наставников

Что касается работников, выполняющих работу как по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по уже полученной профессии (специальности) (т.е. при наставничестве), так и при обучении другого работника получаемой им профессии, они могут именоваться одинаково – наставником.

Наставниками могут быть специалисты или руководители при наставничестве специалистов, других служащих или теоретическом обучении рабочих без квалификации, получающих профессию в данной организации. Это также могут быть высококвалифицированные рабочие при наставничестве рабочих, получивших профессию, или практическом обучении рабочих без квалификации при получении ими профессии в данной организации.

В любом случае это должны быть работники, обладающие высокими профессиональными качествами, практическими знаниями и опытом, стремлением поделиться ими, а также имеющие преподавательские способности.

Такое объединение в один термин необходимо для суммирования работы одним работником и по наставничеству, и по обучению с целью дополнительного (кроме вышеназванных доплат) стимулирования желания наставников делиться личным опытом и способствовать скорейшей адаптации молодых работников. Согласно Положению о наставничестве это может быть:

• учреждение грамоты «Лучший наставник организации»;

• безусловное продление контракта на максимальный срок;

• дополнительные дни к отпуску;

• единовременное вознаграждение в случае закрепления молодого работника в организации;

• досрочное получение почетного звания заслуженного работника и др.

При разработке ЛПА о наставничестве не лишним будет предусмотреть наставничество не только для «новичков», трудоустроенных в организацию на свое первое рабочее место, но и для тех работников, кто в предыдущей организации по тем или иным причинам проработал непродолжительный период. При этом для установления наставничества над ними может быть предусмотрен меньший срок по сравнению с установленным для соответствующей категории работников, трудоустроившихся на свое первое рабочее место.