Как отпустить работника на несколько часов
Работники предприятия по согласованию с нанимателем могут быть освобождены от работы на несколько часов для решения личных вопросов. Такое освобождение необходимо оформить, выбрав один из приемлемых вариантов.
В данной ситуации можно предложить решить вопрос двумя способами:
– установлением неполного рабочего времени на соответствующий день;
– предоставлением нанимателем работнику нескольких часов в течение рабочего дня (смены) для решения личных вопросов через локальное регулирование.
Неполное рабочее время
По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Справочно: наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время отдельным категориям работников, указанным в ч. 2 ст. 289 ТК. Например, неполный рабочий день или неделя устанавливается по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, при приеме на работу по совместительству и т.д.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу.
Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (ч. 3 ст. 289 ТК).
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Локальное регулирование
Наниматель обязан организовать учет явки сотрудников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК). Такой учет ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения, утверждаются нанимателем.
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ст. 110 ТК).
К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени, как по вине работника, так и при отсутствии его вины (ч. 6 ст. 133 ТК).
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
Таким образом, предоставленные нанимателем работнику несколько часов в течение рабочего дня (смены) для решения личных вопросов не учитываются в составе отработанного времени, а относятся к неотработанному и, следовательно, неоплачиваемому времени.
Наниматель вправе на уровне локального нормативного правового акта (ЛНПА) (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) определить возможность использования работником части рабочего времени для личных целей и причины, которые могут признаваться уважительными (посещение врача, иные исключительные случаи личного и семейного характера), установив порядок предоставления и оформления такого времени.
В локальном нормативном правовом акте также следует предусмотреть оплату труда работника в такой день пропорционально отработанному времени.
Также не исключена возможность предусмотреть в ЛНПА отработку соответствующего количества часов, используемых в личных интересах работника, в другое время (другой день).
