Как изменить режим рабочего времени: алгоритм для организации

Порядок изменения режима рабочего времени зависит от того, кто инициирует изменение – наниматель или работник. Разберем алгоритм действий организации в обоих случаях.

Базовые нормы

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена) (ч. 2 ст. 110 ТК¹).

Режим рабочего времени — порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ч. 1 ст. 123 ТК). Такой режим:

● определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни;

● разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

Сотрудники обязаны подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и соблюдать режим рабочего времени, установленный нанимателем.

Изменение режима работы допускается как по инициативе работника, так и нанимателя при соблюдении требований законодательства.

Изменение инициирует наниматель: последствия отказа работника

Изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда. Поэтому на ситуацию, когда инициатива изменения исходит от нанимателя, распространяются правила, установленные ст. 32 ТК.

Нормы ст. 32 ТК дают нанимателю право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

При отказе работника продолжить работу с изменившимися условиями трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

С учетом серьезности последствий отказа для работника, равно как и его возможности оспорить увольнение, компаниям следует тщательно оценивать обоснованность изменений.

Это подтверждает и позиция Пленума Верховного Суда, отраженная в постановлении № 9². В нем высший судебный орган указал, что в спорах о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, бремя доказывания причин таких изменений лежит на нанимателе. И если организация не представит доказательств обоснованности изменений, увольнение работника не может быть признано правомерным (п. 12 постановления № 9).

Отсюда вытекает первый шаг в нашем алгоритме.

Алгоритм действий: режим предлагает изменить наниматель

Шаг 1. Установить, действительно ли у компании имеются основания для изменения режима рабочего времени работника.

Повторим, это могут быть производственные, организационные или экономические причины, которые наниматель должен быть готов подтвердить документально при возникновении спора с работником.

Шаг 2. Предупредить работника об изменении существенных условий труда.

Норма ч. 3 ст. 32 ТК требует от нанимателя предупредить работника о таком изменении письменно не позднее чем за один месяц.

Несоблюдение нанимателем этого условия является нарушением порядка увольнения, однако не влечет восстановления работника на работе (ч. 3 п. 12 постановления № 9). В этом случае суд может изменить дату увольнения на ту, какой она должна быть с учетом соблюдения месячного срока предупреждения, и взыскать за этот период утраченный заработок в порядке, определенном ч. 2 ст. 244 ТК.

Письменное предупреждение работника об изменении режима рабочего времени должно содержать:

— обязательные реквизиты документа;

— Ф.И.О., должность предупреждаемого работника, наименование структурного подразделения, в котором он трудится;

— производственное, организационное или экономическое обоснование изменения существенных условий труда;

— существенные условия труда, которые изменяются (в данном случае — режим рабочего времени);

— дату введения изменений;

— дату, до которой работник должен выразить свое согласие (несогласие);

— разъяснение работнику правовых последствий несогласия на изменение существенных условий труда (увольнение с даты, предшествующей дате введения изменения существенных условий труда, по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка).

Шаг 3. Получить от работника согласие (несогласие) на продолжение работы с изменившимися условиями труда.

Работник может выразить свое отношение к предложенному нанимателем изменению режима рабочего времени двумя способами:

1) собственноручно отразить свое согласие или несогласие в письменном предупреждении;

2) написать на имя нанимателя заявление о согласии (несогласии) продолжить трудовые отношения с изменившимися существенными условиями труда.

Последующие шаги зависят от решения работника: его согласия (вариант А) или несогласия (вариант Б).

А. Работник согласен продолжить работу с изменившимися условиями труда:

Шаг 4А. Заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Это вытекает из нормы ч. 4 ст. 19 ТК, в силу которой трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон.

Шаг 5А. Издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работника.

Данное требование следует из п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК: при организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.

Б. Работник не согласен на продолжение трудовых отношений с изменившимися условиями труда.

Шаг 4Б. Издать приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия согласно ч. 4 ст. 48 ТК.

Обратите внимание: нельзя уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении режима рабочего времени, если сам сотрудник не изъявил желание (письменно) быть уволенным по данному основанию более ранней датой.

Шаг 5Б. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Оба действия следует выполнить в день увольнения (ст.ст. 50, 70 ТК). В части окончательного расчета исключение предусмотрено только для выплат, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период (например, для премий).

Изменить режим работы попросил работник

Алгоритм изменения режима рабочего времени по инициативе работника будет таким:

Шаг 1. Принять от работника заявление об изменении режима рабочего времени.

Шаг 2. Проанализировать целесообразность такого изменения в отношении работника.

По общему правилу, наниматель вправе отказать работнику в изменении режима рабочего времени. Если организация готова пойти навстречу сотруднику, выполняются последние шаги.

Шаг 3. Заключить с работником дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени.

Шаг 4. Издать приказ об изменении режима рабочего времени в отношении работника.