$

2.4214 руб.

2.7311 руб.

Р (100)

3.4359 руб.

Ставка рефинансирования

7.75%

Консультации

Изменения в Трудовом кодексе

26.07.2019
Изменения в Трудовом кодексе
Фото: vitvesti.by

Глава государства подписал Закон, которым предусмотрены изменения в Трудовой кодекс. Корректировки затронули более 200 статей. Впрочем, на изучение новых положений ос­новного документа, регулирующего трудовые отношения, будет отведено полгода после официального опубликования.

Изменения в ТК были продиктованы необходимостью имплементировать в документ нормы Декретов Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) и от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Кроме того, накопились практические проблемы, требующие законодательного регулирования, и запросы на повышение гибкости трудового законодательства.

 

Продление (заключение) контрактов с работниками

Предельные минимальный и мак­симальный сроки действия кон­трактов не изменились – 1 год и 5 лет соответственно.

Согласно новой ст. 2613 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дис­циплины, – на срок до истечения максимального срока действия кон­тракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом.

По истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее 1 года.

Таким образом, наниматель будет обязан продлить (заключить) кон­тракт на длительные сроки, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом по желанию работника контракт может быть продлен и на меньший срок, но не менее 1 года. Важно, чтобы в данном вопросе стороны пришли к единому согласию.

Но если наниматель примет решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления. В ТК закреплено, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о его продлении, заключении нового контракта, если ТК или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя про­длить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, за­ключенного на неопределенный срок.

 

Прекращение трудового договора

Изменения в ст.ст. 42 и 47 предусматривают, соответственно, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей будет считаться:

– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– нарушение требований по ох­ране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Пункт 7 ст. 42 дополнен новым основанием увольнения – нарушение работником производственно-­технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущер­ба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников РБ. Увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза (дополнение в ст. 46).

При увольнении работников по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 42, в распорядительном документе нанимателя и трудовой книжке работника необходимо делать ссылку на соответствующий абзац п. 7 ст. 42.

 

Дистанционная работа

Новая глава 251 будет регулировать труд работников на дистанции от нанимателя.

Дистанционной будет считаться работа, выполняемая вне места нахождения нанимателя с использованием для работы и взаимодействия с менеджментом компании информационно-коммуникационных тех­нологий (ИКТ).

На дистанционных работников будут распространяться общие нормы ТК относительно продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления от­пусков и т.д. То есть лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные тру­довым законодательством.

В штатном расписании обязательно должно отражаться наличие такого работника. При этом, поскольку нанимателю не нужно оборудовать рабочее место непосредственно в офисе или другом помещении, в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является дистанционной.

В отличие от работников-надомников, которые выполняют работу по месту своего жительства или в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя, работник, осуществляющий дистанционную работу, сможет выполнять поручаемую ему работу с использованием ИКТ в любом удобном для него месте.

Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия при дистанционной работе стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре.

Заключение трудового договора с работником должно осуществляться только при личном присутствии работника.

Справочно: согласно ст. 3 ТК нормы Трудового кодекса применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории РБ, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами РБ. В дальнейшем способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем будут определяться трудовым договором.

 

Изменение существенных условий труда

Декретом № 5 минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда был сокращен с 1 января 2015 г. с 1 месяца до 7 календарных дней.

Норма ст. 32 ТК о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц не действовала.

В новой редакции кодекса сохранено требование о месячном сроке предупреждения.

Следовательно, после вступления в силу изменений будет применяться месячный срок уведомления работников об изменении существенных условий труда, а не 7-дневный срок, который в настоящее  время  установлен  Декретом № 5.

Кроме того, ст. 32 дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда.

 

Служебные командировки

Форма командировочного удостоверения будет устанавливаться нанимателем, а не Минфином, как это определено сейчас в ст. 93.

Согласно ст. 95 порядок и размеры возмещения расходов, гарантии и компенсации при служебных командировках, как в пределах Беларуси, так и за границу устанавливаются Правительством.

В соответствии со ст. 137 работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому направлен работник. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день, то компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со ст. 69.

При этом положения ст. 137 не предусматривали компенсацию работнику за дни выезда в служебную командировку и прибытия из нее, приходящиеся на выходные дни в случаях, когда работник не выполнял работу в указанные дни.

Согласно изменениям в ст. 137, если согласно приказу работник выехал в служебную командировку либо возвращается из нее в свой выходной день, то нанимателем по желанию работника предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

 

Совместительство

Расширен перечень случаев, когда работники могут работать по сов­местительству полный рабочий день (смену).

Помимо работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, такое право предоставлено работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы (ч. 2 ст. 345).

При этом не имеет значения, занят работник на условиях внутреннего совместительства (т.е. у одного и того же нанимателя) или внешнего совместительства (т.е. у другого нанимателя не по основному месту работы).

В период своего трудового отпуска можно будет устроиться на другую работу по совместительству на полный рабочий день или полную рабочую смену.

Кроме того, действующие нормы кодекса позволяют работать по совместительству не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, т.е. не более 20 часов в неделю.

Со вступлением в силу новых норм работник сможет, при его желании, работать до 40 часов в неделю на период трудового отпуска по основному месту работы.

Статья 350 дополнена новым основанием прекращения трудового договора с совместителем – работа по совместительству стала для работника основной. Соответственно, переход с трудового договора, за­ключенного на условиях совместительства, на трудовой договор по основному месту работы будет осуществляться путем его прекращения, т.е. через увольнение работника, и заключение трудового договора по основному месту работы (прием на работу). Это решит практические вопросы по внесению записей в трудовую книжку, расчету среднего заработка и др.

В связи с увольнением с работы по совместительству нанимателю следует произвести окончательный расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку (если вносилась запись о приеме по сов­местительству). При заключении трудового договора (контракта) по основной работе у работника изменится рабочий год для предоставления трудового отпуска.

Если нанимателем по основному месту работы в трудовую книжку работника запись о работе по сов­местительству не вносилась, то новым нанимателем в установленном порядке вносится запись о приеме на работу.

От редакции: на день сдачи номера (25 июля) Закон официально не опубликован.

Автор публикации: Отдел труда и заработной платы

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028


***
Труд: список рубрик
Важно
Мы в соцсетях
Архивы «ЭГ»
Опросы
Реклама