«Даже поесть некогда»: как организовать обеденный перерыв для медработников
Фото: freepik.com
Специфика деятельности организации может быть такова, что установление обеденного перерыва для работников невозможно или нецелесообразно. Отвечаем на вопрос, как можно решить эту проблему в медучреждении.
Нас интересуют 3 вопроса:
1. Допустимо ли в амбулаторно-поликлинической организации установить перечень должностей, по которым работникам предоставляется перерыв для приема пищи в течение рабочего дня на основании ст. 134 ТК?
2. Где закрепить такой перечень?
3. Какое требуется для этого обоснование?
Общее правовое основание
В силу нормы ч. 3 ст. 134 ТК, если по условиям производства установить перерыв для отдыха и питания нельзя, наниматель должен предоставить работникам время, необходимое для приема пищи, в течение рабочего дня. Такое время включается в рабочее время.
Перечень соответствующих работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Установить такой перечень можно и в амбулаторно-поликлинической организации.
Обоснование в ЛПА
В локальном правовом акте — коллективном договоре или ПВТР — необходимо обосновать, почему работникам, занимающим поименованные в перечне должности, нельзя предоставить обычный перерыв для отдыха и питания. Например, указать, что ввиду малого количества определенных специалистов нецелесообразно в течение рабочего дня прерывать прием пациентов на продолжительное время.
Как представляется, исходя из положений ст. 134 ТК предоставить время для приема пищи, включаемое в рабочее время, возможно также по соглашению между работником и нанимателем.
Информирование работника
Наниматель обязан уведомить работника о том, что ему предоставляется время для питания, включаемое в рабочее время, а также о порядке приема пищи на рабочем месте.
Если работник уже работает в организации, то замена обеденного перерыва на время, необходимое для приема пищи, будет являться изменением существенных условий труда. Такое изменение наниматель вправе произвести в порядке, установленном ст. 32 ТК, в т.ч. следует письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц.
Ответ: Да, установление такого порядка в организации здравоохранения допустимо. Закрепить его (включая перечень должностей) можно в локальном правовом акте. Обоснованием служат условия труда медработника, при которых нельзя установить перерыв для отдыха и питания.
