Болеть нельзя уволить. — Мнение суда об увольнении за прогул

Когда отношения с руководством складываются сложно, итог может быть совсем неожиданным. Уволить за прогул – вы думаете, с вами такого произойти не может? Давайте разберемся.

 

Фабула дела

Из приказа об увольнении и иных документов следовало, что работник N в течение целого рабочего дня отсутствовал на работе без уважительных причин. Сам работник факт отсутствия без уважительных причин не признал, но работать у этого нанимателя после всего произошедшего уже не хотел, а потому обратился в суд.

 

Ситуация

Вечером накануне неявки на работу N почувствовал себя плохо (по­явились слабость, недомогание, боль в горле). Утром ему стало еще хуже, и он понял, что из-за плохого самочувствия не сможет выйти на работу. N позвонил по телефону и предупредил руководителя о своем заболевании, затем вызвал врача на дом – платного, из коммерческого медицинского центра.

Днем врач из медцентра приехал домой к пациенту, осмотрел, поставил диагноз и назначил лечение. Врачом были выданы карта медицинской помощи на дому, а также кон­сультативное заключение, выполненные на фирменных бланках медицинского центра, со штампами и печатями данного центра.

И вот тут начинается самое интересное. Несмотря на то что врачам из коммерческих медучреждений разрешили выдавать больничные листки, на деле оказалось не все так просто.

Справочно: 01.02.2016 вступили в силу изменения и дополнения в постановление Минздрава и Мин­труда и соцзащиты от 30.10.2015 № 107/67,  где указано, что листки не­трудоспособности могут выдаваться организациями здравоохранения независимо от формы собственности.

За получением больничного листа приехавший врач порекомендовал обратиться в поликлинику по месту жительства, так как выдать больничный лист он не смог по банальной причине – у пациента не было договора с медицинским центром об обслуживании на постоянной основе, а по разовым платным вызовам больничный платный врач выдать не может.

На следующий день работник обратился в поликлинику по месту жительства, где участковым терапевтом был подтвержден поставленный диагноз и выдан больничный лист – но по понятным причинам датирован документ был днем обращения, т.е. через день после начала отсутствия N на работе.

После выздоровления работник представил нанимателю все документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия на рабочем месте: карту медпомощи на дому, консультативное заключение платного медицинского центра и больничный лист (листок нетрудо­способности), выданный поликлиникой по месту жительства.

После выздоровления и выхода на работу отношения с руководством совсем испортились, и однажды работнику предложили написать заявление об увольнении по соглашению сторон. После появления пред­взятого отношения со стороны руководства и поступившего предложения о прекращении контракта по соглашению сторон N принял решение расторгнуть контракт по этому основанию, даже начал подыскивать другое место работы, однако написать заявление об увольнении по соглашению сторон не успел, так как был уволен… за прогул.

Наниматель вручил работнику карту медицинской помощи на дому и консультативное заключение плат­ного медицинского центра, прямо заявив, что не считает их достаточно весомым доказательством уважительности причин отсутствия на рабочем месте, и работнику за этот день будет зафиксирован прогул.

Наниматель потребовал предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте, на что работник ответил, что все необходимые документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на работе, им представлены, и от дачи письменных пояснений отказался.

 

Чем закончился спор

Поскольку руководитель пытался вернуть документы работнику, чтобы использовать их отсутствие против него, N направил их копии в адрес предприятия почтой, а оригиналы представил в суд вместе с исковым заявлением, где просил изменить формулировку причины увольнения: с увольнения за прогул на увольнение по соглашению сторон, а также требовал взыскать с нанимателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

После пережитого стресса, вы­званного незаконным увольнением, по психологическим причинам работать в коллективе в ранее занимаемой должности работник больше не мог.

 

Решение суда

Трудовым законодательством Рес­публики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Вместе с тем на практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих долж­ностных лиц нанимателя и т.д. Уважительность причины отсутствия на рабочем месте в связи с болезнью работника может подтверждаться соответствующими документами, к которым, в частности, относятся как листок временной нетрудоспособности, так и справка организации здравоохранения (консультативное заключение).

Таким образом, подтверждение картой медицинской помощи на дому и консультативным заключением платного медицинского центра уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте суд счел вполне достаточным. Более того, подтвердился факт того, что работник поставил в известность нанимателя о причине невыхода на работу и получил в устной форме от руководителя согласие на невыход в этот день на работу.

Поскольку при возникших обстоятельствах продолжение трудовых отношений Истца и Ответчика не представлялось возможным, суд удовлетворил просьбу Истца не восстанавливаться на работе, а лишь изменить формулировку причины увольнения, чтобы некорректная формулировка не препятствовала трудоустройству к другому нанимателю.

В соответствии со ст. 244 ТК и п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК, п.п. 21–24 постановления Минтруда от 10.04.2000 № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, со­храняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) от­пусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка» с нанимателя был взыскан по причине изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала по­ступлению работника на новую работу, средний заработок за время вынужденного прогула.

Неправомерными действиями нанимателя-ответчика был причинен моральный вред. Из-за имеющейся в трудовой книжке записи об увольнении за прогул работник не мог найти работу в соответствии с его опытом и квалификацией, так как потенциальные наниматели отказывали ему, ссылаясь на то, что недисциплинированный работник и в дальнейшем может совершить такой же проступок.

Суд удовлетворил требование Истца о взыскании морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, взыскав с нанимателя в пользу N денежные средства с учетом требований разумности и справедливости.

Кроме того, в силу ч. 4 ст. 241 ТК, п. 55 постановления Пленума Вер­хов­ного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», подп. 1.6.1 ст. 257 НК, работники освобождаются от уплаты государственной  пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, если они вытекают из трудовых отношений, но бремя этих издержек ложится на нанимателя, если он проиграет спор, включая расходы на адвоката.

                   ***

Подведя итог, отметим, что возникший между нанимателем и работником конфликт, повлекший желание нанимателя уволить работника «любой ценой», имел негативные по­следствия прежде всего для самого нанимателя, который не только потерял квалифицированного работника, но и понес ощутимые финансовые потери.