Замена временно отсутствующего работника

Работники временно отсутствуют на работе в связи с отпусками, в т.ч. социальными, командировками, длительными больничными. Предлагаем рассмотреть способы замены временно отсутствующих работников.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену сотрудника, не присутствующего на работе в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы, должность.

По мнению автора, существуют 6 способов замены временно отсутствующего работника.

1. Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) – одна из форм выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Поскольку рабочим присваиваются профессии, а руководители и специалисты занимают определенные должности, то в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, а в отношении руководителей и специалистов – о совмещении должностей (если такое совмещение осуществляется в отношении одной и той же категории работников).

2. Увеличение объема выполняемых работ

Если работник наряду со своей основной работой по трудовому договору выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то речь идет о расширении зоны обслуживания и увеличении объема выполняемых работ.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ или обслуживания населения.

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временного отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ч. 1 ст. 67 ТК). Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций – Правительством.

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплаты начисляются в установленном абсолютном размере или в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) исходя из пропорционально отработанного времени в этом периоде.

Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зоны об­служивания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления (для оплаты отпусков, во время выполнения государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством).

Соглашение о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ, а также выполнении обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности) и размера доплаты. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение указанной доплаты. Об изменении условий, уменьшении или отмене работник предупреждается не менее чем за месяц.

При ухудшении качества продукции, выполняемой работы установленное для работника совмещение и доплаты за него могут быть отменены с момента выявления этого ухудшения.

3. Перевод работника

Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (ч. 1 ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК).

В то же время законодательством предусмотрены варианты временного перевода работников в данной местности без их согласия:

1) работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК);

2) в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 ТК). Порядок перевода в случае производственной необходимости приведен ниже;

3) наниматель имеет право перевести работника без его согласия в случае простоя. Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электро­энергии и т.д.) (ст. 34 ТК). Порядок перевода работников в связи с простоем указан далее.

Производственная необходимость – необходимость предотвращения производственной аварии, катастрофы или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя или другого имущества, и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. Если перевод осуществляется для замещения отсутствующего работника, то такой перевод не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок перевода может быть увеличен.

Для работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным технологическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве, временный перевод на другую не обусловленную трудовым договором работу у одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника, допускается на срок до 3 месяцев в течение календарного года (ст. 315 ТК).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (ч. 4 ст. 33 ТК).

Под работой в другой местности подразумевается работа вне населенного пункта, в котором находится рабочее место.

Понятие «рабочее место» означает место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Это определенный участок производственной площади, оснащенный необходимым оборудованием (офис, торговый зал и т. п.). На некоторых видах работ рабочее место трудно определить (почтальон, разнорабочий). Если при приеме на работу сторонами оговаривался разъездной или подвижной характер работы, то поручение работы в других местах, в т.ч. и в другой местности, пол­ностью охватывается трудовым договором и не является ни переводом, ни перемещением, ни служебной командировкой.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 33 ТК).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя. Если временный перевод осуществляется к другому нанимателю, то он происходит в той же местности и на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 ТК). При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременную оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (ч. 3 ст. 34 ТК).

При замещении временно отсутствующих работников могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. В соответствии с ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

При переводе работника необходимо соблюдать действующие требования законодательства о труде:

– на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, где требуется необходимость в профессиональном отборе, должны проводиться обязательные медосмотры (ст. 228 ТК) в соответствии с Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утв. постановлением Минздрава от 28.04.2010 № 47;

– женщины не могут быть переведены на работы, которые включены в список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 12.06.2014 № 35 (ч. 1 ст. 262 ТК);

– запрещен перевод женщин на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную, утв. постановлением Минздрава от 13.10.2010 № 133 (ч. 2 ст. 262 ТК);

– при переводе женщин необходимо соблюдать требования ст. 263 ТК, касающиеся беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, женщин с детьми в возрасте от 3 до 14 лет или детей-­инвалидов до 18 лет;

– беременные женщины переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 264 ТК);

– запрещается привлечение к труду лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК). Не допускается перевод работников моложе 18 лет на работы, указанные в списке работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 27.06.2013 № 67;

– запрещается подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, если иное не установлено ТК (ч. 3 ст. 274 ТК). Предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную утверждены постановлением Минздрава от 13.10.2010 № 134.

4. Перемещение работника

Если наниматель поручает работнику прежнюю работу на новом рабочем месте в этом же структурном подразделении организации или в другом (кроме обособленного), на другом механизме или агрегате, то это считается перемещением, а не переводом. Для перемещения характерно сохранение прежней специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Выше приведено понятие «рабочее место». Рабочее место следует отличать от места работы – это по существу конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), а рабочее место – конкретный участок площади, на котором выполняется работа (офис, кабинет, торговый киоск). Если меняется место работы (наниматель), то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение.

Предполагается, что при перемещении могут изменяться условия труда, обусловленные законодательством о труде и не являющиеся существенными (например, использование спецсредств, спецодежды, иная организация труда на рабочем месте).

При перемещении не требуется согласие работника. Не требуется также письменно предупреждать его об этом за месяц. Это объясняется тем, что при перемещении не изменяются существенные условия труда. Даже если работник не согласен на перемещение, оно является для него обязательным. Невыполнение работником указания нанимателя о перемещении признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При перемещении необходимо обоснование производственными, организационными или экономическими причинами.

В соответствии с ч. 5 ст. 32 ТК не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если при перемещении работника уменьшается его заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 72 ТК).

Перемещение оформляется приказом или распоряжением. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был проинформирован о перемещении и его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины.

Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать это согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение.

Запись о перемещении в трудовую книжку, как правило, не вносится. Но если работник перемещен в другое структурное подразделение с условиями труда, дающими право на льготное пенсионное обеспечение в соответствии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию с особыми условиями труда (Списки № 1 и № 2), то в этом случае запись о перемещении в трудовую книжку вносится с расшифровкой характера выполняемой работы.

При несогласии работника с перемещением работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд. Признавая перемещение работника незаконным, КТС или суд принимают решение о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, а если работник был в связи с незаконным перемещением или отказом ему подчиниться уволен – о восстановлении работника на работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, также взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула (ст.ст. 243 и 244 ТК).

5. Прием на работу по совместительству

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателей (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК).

Соответственно, работа по совместительству:

– выполняется работником в свободное от основной работы время, т.е. по окончании рабочего дня по основной работе или освобождения от нее;

– может осуществляться как у того же (внутреннее совместительство), так и у другого нанимателя (внеш­нее совместительство);

– является другой работой, по другому трудовому договору по той же или другой профессии (должности), которая выполняется за пределами работы по основному трудовому договору;

– оплачивается;

– выполняется на условиях трудового договора, т.е. возможна лишь в случаях, когда у нанимателя имеется вакантная должность;

– допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с несколькими нанимателями, если иное не установлено законодательными актами.

Совместительство отличается от совмещения. Совмещение профессий предполагает: наличие одного трудового договора; выполнение работы в пределах установленного режима рабочего времени; выполнение работы у одного нанимателя; выполнение работы по другой профессии (должности); производство доплат к основным ставкам (должностным окладам). Кроме того, за работу по совмещению профессий (должностей) трудовой отпуск не предоставляется.

Не считаются совместительством:

– возмездная работа, выполняемая работником в свободное от основной работы время на основании гражданско-правовых договоров (например, работа по договору подряда, оказанию возмездных услуг – лекции, семинары и т.д.);

– предпринимательская деятельность, т.к. она осуществляется не по трудовому договору;

– когда работник имеет один (единственный) трудовой договор;

– выполнение обязанностей, за которые установлены доплаты, надбавки, а также повышенная оплата труда (например, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни и т. д.).

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документы, указанные в ст. 344 ТК. Если для выполнения работы на условиях совместительства законодательством установлен предварительный медосмотр, то наниматель должен потребовать от гражданина медицинское заключение о состоянии здоровья.

Совместитель не обязан предъявлять трудовую книжку по месту работы по совместительству – она остается по основному месту работы.

При приеме на работу запрещено требовать документы, не предусмотренные законодательством (ст. 26 ТК), например, разрешение с основного места работы на совместительство; о том, что гражданин больше нигде не работает по совместительству и др.

В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указывается, что работа будет выполняться по совместительству (ч. 2 ст. 343 ТК). В приказе о приеме на работу также должно быть указано, что работа является совместительством.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству вносится по желанию работника нанимателем по основному месту работы на основании справки с места работы по совместительству.

По соглашению сторон принимаемому на работу по совместительству может быть установлен испытательный срок на общих основаниях в соответствии со ст. 28 ТК.

Работа по совместительству может выполняться по срочному трудовому договору во всех его разновидностях (ст. 17 ТК): на срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 346 ТК). Это означает, что выплата осуществляется из расчета предусмотренной для данной должности ставки в зависимости от объема и качества выполненных работ.

В то же время, если работающим по совместительству с повременной оплатой труда установлены нормированные задания (на основе технически обоснованных норм труда), то оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ч. 2 ст. 346 ТК). Количество времени, затраченное на выполнение заданий, значения не имеет.

Что касается ограничений в оплате труда по совместительству, то общий размер заработной платы предельной суммой не ограничен. Допускается премирование совместителей, выплата им надбавок, доплат и других видов материального поощрения в порядке, установленном для всех работников, работающих у нанимателя на постоянной основе.

Статьей 345 ТК определена продолжительность рабочего времени по совместительству: она не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается полная (не более 40 часов в неделю согласно ст. 112 ТК) или сокращенная (согласно ст.ст. 113 или 114 ТК) продолжительность рабочего времени.

Работа по совместительству не должна превышать половины рабочего времени, установленного именно для данной работы, т.е. норма рабочего времени рассчитывается по работе по совместительству. Если по совместительству установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, при работе с вредными и (или) опасными условиями труда, у врачей, учителей и т.д.), то в расчет продолжительности рабочего времени принимается установленное сокращенное рабочее время.

Конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых обязанностей устанавливается соглашением между работником и нанимателем и оформляется в виде записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу или графика выполнения работ.

Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 345 ТК).

Совместителем может быть работник любой специальности, категории, ведомственной принадлежности. В то же время для отдельных категорий работников ограничения работы по совместительству установлены ст.ст. 255 и 348 ТК и отдельными нормативными актами для вполне оправданных целей: охраны здоровья и труда работников, предупреждения злоупотребления служебным положением, борьбы с коррупцией и т.д.

Увольнение работающих по совместительству производится по общим основаниям, предусмотренным ТК. В ст. 350 ТК дополнительно к общим основаниям, установленным действующим законодательством, предусмотрено и прекращение трудового договора с работающими по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

6. Прием на условиях срочного
трудового договора

Одним из видов срочного трудового договора является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор) (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК).

При заключении срочного трудового договора указывается его срок (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК).

К числу таких договоров относятся, в частности, трудовой договор на время отсутствия работницы в связи с отпуском по беременности и родам или в отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК).