Заключение и прекращение контрактов

Георгий ШИШКО,

Запись в книжке

Л.ОЗЕРОВА, г.Минск

Женщина, работающая на госпредприятии, находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. В этот период она устроилась на работу по совместительству в коммерческую организацию. По истечении отпуска она уволилась с госпредприятия. Как правильно оформить запись в трудовой книжке о работе в коммерческой организации?

-- В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. постановлением Минтруда от 9.03.1998г. N 30 (с изменениями и дополнениями), трудовые книжки ведутся только по месту основной работы. На лиц, работающих по совместительству, они не заводятся. Однако по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по месту основной работы и указывается отдельной строкой. Основанием для внесения такой записи будет служить письменное заявление работника и справка с места работы по совместительству, где указывается дата приема, номер приказа, должность, профессия или специальность. Справка должна быть удостоверена подписью руководителя организации и гербовой печатью. В рассматриваемом случае после перехода на постоянную работу указанной работницы в организацию, где она работала по совместительству, с ней заключается письменный трудовой договор на общих основаниях.

Ознакомление с проектом

В.СКРИПЧЕНКО, Белорусский профсоюз работников леса, г.Минск

Должен ли наниматель одновременно с письменным уведомлением о переводе работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, ознакомить работника с проектом контракта?

Одновременно с вручением уведомления наниматель должен предоставить работнику проект контракта, чтобы ознакомить с его условиями. Это вытекает из ч.1 ст.19 ТК, предусматривающей, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон. При этом работник имеет право вносить предложения об изменении и дополнении условий проекта контракта. Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми, то он вправе отказаться от его заключения. Наниматель в таком случае имеет право после истечения месячного срока предупреждения работника о переводе на контракт расторгнуть с ним трудовой договор по п.5 ст.35 ТК.

Оставление на работе при сокращении

А.БЕССАРАБОВ, юрисконсульт УПП "Ружанская мебельная фабрика", Брестская обл.

Товаровед, обучавшийся 3,5 года в вузе по специальности, был уволен по п.1 ст.42 ТК. Нанимателю не было известно о том, что работник обучался в вузе. Имеет ли он преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата по сравнению с другими товароведами, имеющими лишь общее среднее образование?

-- В соответствии с ч.1 ст.45 ТК при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. В данной ситуации при рассмотрении спора в суде, по нашему мнению, предпочтение на оставлении на работе будет отдано уволенному работнику. При увольнении по сокращению численности или штата наниматель и профсоюзная организация обязаны провести индивидуальные беседы с каждым кандидатом, подлежащим увольнению, и уточнить их семейное положение, состояние здоровья, другие обстоятельства, имеющие отношение к данному вопросу. Ссылка на то, что наниматель не имел сведений о том, что работник обучался в вузе, лишь свидетельствует о недостаточной работе с кадрами и не освобождает от обязанности соблюдать законодательство.

Дополнительные стимулы и компенсации

Е.ПЕТРОВСКАЯ, г.Минск

При переводе журналистов и технических работников на контракт обязан ли наниматель выплатить им компенсацию за ухудшение правового положения?

-- Нет. Постановлением Совмина от 2002-02-28г. N 287 "Об изменении и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь" выплата указанных компенсаций не предусмотрена (п.7 постановления).

Н.КРИВУЛЕЦ, юрисконсульт РУПП "Спецжелезобетон", г.п.Микашевичи, Брестская обл.

Пунктом 2.5 Декрета Президента от 26.07.1999г. N 29 (далее -- Декрет N 29) предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда работников, заключивших контракт с нанимателем. Будет ли иметь юридическую силу контракт, заключенный без повышения тарифной ставки, если работник приступил к работе?

-- В соответствии с п.10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совмина от 25.09.1999г. N 1476 (с изменениями и дополнениями, далее -- Положение N 1476), одним из обязательных условий контракта должно быть повышение тарифной ставки работнику не более чем на 50%. Если это требование не соблюдено, а трудовые отношения продолжаются, то работник вправе обратиться к нанимателю с просьбой внести дополнение в контракт и предусмотреть повышение тарифной ставки. В случае отказа нанимателя и возникновения спора по указанному вопросу работник в соответствии со ст.233 ТК вправе обратиться в Комиссию по трудовым спорам (КТС), а при ее отсутствии или неудовлетворении его требований комиссией -- в суд.

Л.ШКУРКО, директор по информационно- воспитательной работе, социальным вопросам и кадрам ОАО "Лидское пиво", г.Лида

Можно ли при заключении контракта с работником, имеющим дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, не предусматривать ему в контракте повышение тарифной ставки до 50% и предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней?

-- Нельзя. Указанные условия должны быть предусмотрены в каждом контракте (п.10 Положения N 1476). В соответствии с ч.3 ст.199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Из вопроса видно, что работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности. В случае совершения им других дисциплинарных проступков в период работы по контракту к нему могут быть применены все виды дисциплинарных взысканий (в зависимости от тяжести проступка), предусмотренные ст.198 ТК. Кроме того, контракт также может быть досрочно расторгнут с ним по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным п.14.1 Положения N 1476.

К.КОШЕВСКИЙ, председатель Совета Минской oбластной организации Белорусского союза работников химической, горной и нефтяной отрасли промышленности

Кем могут быть признаны отдельные положения контракта недействительными, если они заключены в нарушение требований п.2.5 Декрета N 29 без увеличения тарифной ставки (оклада) и предоставления поощрительного дополнительного отпуска?

-- Контракт, равно как и трудовой договор, заключается между работником и нанимателем по соглашению сторон. Это означает, что все условия контракта должны быть предварительно согласованы сторонами. Если одна из них не согласна с его условиями, она имеет право отказаться подписать контракт. Если стороны подписали контракт без увеличения тарифной ставки и предоставления дополнительного отпуска и работник приступил к исполнению своих обязанностей, и если другие условия контракта не противоречат действующему законодательству, трудовые отношения продолжаются. В свою очередь, работник вправе обратиться с просьбой к нанимателю внести дополнение в действующий контракт и предусмотреть увеличение тарифной ставки и поощрительного отпуска. Отказ нанимателя в такой просьбе предоставляет работнику право обратиться в КТС и суд.

Л.ЗАЙЦЕВА, начальник ООТИЗ ОАО "Витебские ковры"

Если сотрудник работал по контракту, а в настоящее время с ним он перезаключается, обязательно ли предусматривать в новом дополнительные меры стимулирования труда в соответствии с п.2.5 Декрета N 29?

-- При заключении с работником контракта впервые наниматель мог предоставить ему лишь минимальные меры стимулирования труда. Например, 2 дня дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты при возможных 5, или повышение тарифной ставки на 25% при возможности повысить до 50%. В таком случае при добросовестном отношении работника к исполнению своих обязанностей наниматель вправе при перезаключении контракта предоставить ему максимальные дополнительные меры стимулирования труда.

А.СОРОКА, г.Глубокое, Витебская обл.

В пункте 10.8 Положения N 1476 в качестве дополнительной меры поощрения при заключении с работником контракта ему предоставляется дополнительный поощрительный отпуск с сохранением зарплаты до 5 календарных дней. Можно ли предоставить 5 календарных дней отпуска включительно?

-- Да, можно. Конкретное количество дней (но не более 5 календарных дней) устанавливает в контракте наниматель.

Перезаключение, продление и расторжение контракта

Н.ЛЯХОВЕЦ, инспектор по кадрам КУМПП "Пинское районное ЖКХ"

При переводе работающего по контракту с одной должности на другую наниматель перезаключает контракт на новых условиях. Нужно ли сохранять срок действия прежнего контракта или необходимо устанавливать новый?

-- При перезаключении в связи с переводом работника на другую должность с ним заключается контракт с учетом требований к данной должности на срок не менее 1 года. Конкретный срок действия контракта определяется соглашением сторон.

Н.КРИВУЛЕЦ, юрисконсульт РУПП "Спецжелезобетон", г.п.Микашевичи, Брестская обл.

Контракт заключен на определенный срок (1 год). Возможно ли досрочно расторгнуть его по инициативе работника?

-- Контракт -- это разновидность срочного трудового договора. Важной особенностью трудового договора или контракта, заключенного на определенный срок, по сравнению с бессрочным договором, является невозможность его немотивированного расторжения по инициативе работника до истечения срока. В соответствии с ч.1 ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор) прекращается с истечением его срока. Однако при этом необходимо одновременно наличие 2 юридических факторов:

-- истечение конкретного срока договора и заявление требования хотя бы одной из сторон о прекращении договора в связи с истечением его срока. Следовательно, само по себе истечение срока автоматически не влечет прекращения трудовых отношений. Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо еще волеизъявление (требование) одной или обеих сторон прекратить трудовые отношения. Закон не предъявляет специальных требований к форме такого волеизъявления (устно или письменно). Требования работника о прекращении срочного трудового договора или контракта обычно выражаются подачей письменного заявления нанимателю, а требование нанимателя -- изданием приказа об увольнении. В соответствии с п.15 Положения N 1476, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с сохранением всех прежних (кроме сроков) условий. Вопросы, не урегулированные контрактом, регулируются законодательством о труде. Контракт, заключенный на определенный срок до 5 лет, может быть расторгнут по соглашению сторон (ст.37 ТК). Расторжение по соглашению сторон правомерно, если две стороны выразили и согласовали волю по этому основанию и сроку увольнения. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы по контракту (в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, выход на пенсию, необходимость ухода за больными членами семьи и по другим уважительным причинам) он может быть расторгнут досрочно по требованию работника. Факт нарушения законодательства о труде, колдоговора или контракта устанавливается специально уполномоченным госорганом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Н.ЛЯХОВЕЦ, инспектор по кадрам КУМПП "Пинское районное ЖКХ"

Можно ли расторгнуть контракт по истечении его срока, если работник в это время находится в отпуске по уходу за детьми или на амбулаторном или стационарном излечении?

-- Да, можно, если такое решение примет наниматель.

Г.КОТОВА, председатель профкома ОАО "Белшина"

С какой даты следует продлить, например, на 1 месяц, контракт, срок которого истекает 2004-01-31г. (с 31.01 или с 1.02). Если контракт будет продлен с 1 февраля, т.е. после истечения срока его действия, то не будет ли это являться перезаключением, которое возможно на срок не менее 1 года?

-- Следует различать понятия "продление" или "перезаключение" контракта. Продление означает увеличение его срока по соглашению сторон на какой либо срок, как правило, на прежних условиях (например, на месяц и т.д.). Под перезаключением понимается принятие, подписание снова, в том числе на иных условиях.

Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключение. В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Перезаключить контракт можно как на прежних условиях, так и на других, поскольку оформляется новый. В рассматриваемом случае продлить контракт следует с 1 февраля. Необходимо издать об этом приказ следующего содержания: "С Макаревичем Петром Васильевичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон продлить контракт на прежних условиях на один месяц с 1 февраля 2004г. по 29 февраля 2004г.". После этого производится соответствующая запись в личную карточку формы Т-2 и в трудовую книжку работника.

Н.КРИВУЛЕЦ, юрисконсульт РУПП "Спецжелезобетон", г.п.Микашевичи, Брестская обл.

Контракт с работником заключен на 2 года. Как правильно расторгнуть его по истечении срока действия?

-- Дальнейшую целесообразность перезаключения контракта определяют стороны, заключившие его. Если по мнению хотя бы одной из сторон продление или перезаключение на новый срок контракта считается нецелесообразным, то он прекращается по п.2 ст.35 ТК (истечение срока контракта).

Причины перевода на контракт

"Агросервис", г.Брагин, Гомельская обл.

Обязательно ли заключение контракта работника с нанимателем на госпредприятии?

-- Нет. В соответствии с п.1 Декрета N 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (за исключением случаев, когда законодательством заключение контрактов обязательно). Наниматель в связи с местными (локальными) обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами вправе, но не обязан переводить на контракт работающих по трудовому договору на неопределенный срок.

Л.ШКУРКО, директор по информационно- воспитательной работе, социальным вопросам и кадрам ОАО "Лидское пиво", г.Лида

В письме райисполкома предприятию рекомендуется перевести работников на контракт. К какой из причин перевода (производственная, экономическая, организационная) можно отнести указанную рекомендацию, не нарушая требований Декрета N 29?

-- Пунктом 1 Декрета N 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты (за исключением случаев, когда с отдельными категориями работников законодательством предусмотрено обязательное их заключение). Например, в соответствии с Законом от 2003-06-14г. "О государственной службе в Республике Беларусь", постановлением Совмина от 7.10.2003г. N 1271 утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими. Контракт является основанием для издания решения, приказа, распоряжения, иного акта соответствующего госоргана, должностного лица о назначении госслужащего на должность.

При переводе на контракт работающих по трудовому договору на определенный срок необходимо строго руководствоваться п.3.2 Положения N 1476. При этом причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника и указывается в письменном уведомлении, с которым его необходимо ознакомить не позднее чем за 1 месяц. При отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин наниматель не вправе осуществлять перевод на контракт, так как при этом происходит изменение существенных условий труда и работник вправе обжаловать условия контракта в КТС и суд.

К.КОШЕВСКИЙ, председатель Совета Минской областной организации Белорусского союза работников химической, горной и нефтяной отрасли промышленности

Является ли протокол поручений Президента по итогам состоявшегося семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов "Кадры управления в современных условиях" от 2003-12-24г. N 49 законодательным актом, устанавливающим обязанность для нанимателей заключать контракты со всеми работниками?

-- В соответствии со ст.79 Конституции Президент является Главой государства, гарантом Конституции, прав и свобод человека и гражданина.

Президент имеет право давать обязательные для исполнения всеми органами госуправления и должностными лицами поручения по обеспечению действующего законодательства в стране.

При найме на работу, а также при переводе работников на контракт нанимателям необходимо строго руководствоваться требованиями Декрета N 29 и Положением N 1476.

С.ЦЫБУЛЬНИКОВА, главный экономист УКАП "Облагропромтранс", г.Могилев

Автотранспортное предприятие находится в тяжелом финансовом положении и не может перевести на контракт всех водителей (специалисты уже переведены на контракт), так как им необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда. Будет ли считаться нарушением законодательства оставление водителей для дальнейшей работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок?

-- Наниматель в каждом конкретном случае сам принимает решение о переводе работников на контракт при наличии обоснованных причин. Если контракты не позволят улучшить экономическое положение предприятия, повысить дисциплину труда, то такой перевод будет нецелесообразным. Вышестоящий орган госуправления не вправе давать обязательные указания руководителю предприятия о переводе работников на контракт в нарушение требований Декрета N 29 и Положения N 1476.

Г.КОТОВА, председатель профкома ОАО "Белшина"

Считать ли обоснованными причинами для перевода работника на контракт такие, как изменение организационной структуры производства, оптимизация численности, если для конкретного работника ничего не меняется (ни производственный процесс, ни рационализация рабочего места, ни организация труда)?

-- В соответствии с п.3.2 Положения N 1476 изменение существенных условий труда и заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин возлагается на нанимателя. Среди них могут быть: внедрение новых технологических процессов; реорганизация организационной структуры управления и высвобождение в этой связи части специалистов; применение более совершенного технологического оборудования; слияние нескольких подразделений и др. Безусловно, каждая из причин, послужившая основанием для заключения контракта, должна непосредственно касаться конкретного работника. Не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников структурного подразделения, например, в связи с производственной необходимостью. В случае, когда необходимость в заключении контракта неубедительна, работник может обжаловать решение нанимателя в суд.

Может ли отказ работника от перевода на контракт повлечь за собой увольнение по п.5 ст.35 ТК, если в колдоговоре заложена норма, что перевод на контракт работающего по трудовому договору на неопределенный срок допускается только с письменного согласия работника?

-- Нет, не может. Согласно ч.1 ст.361 ТК колдоговор -- локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Условия колдоговора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. В данном случае речь идет об улучшении правового положения работника. Если наниматель заключил на таких условиях колдоговор, то он не вправе уволить работника по п.5 ст.35 ТК, если последний не дает согласия.

Г.ИВАНОВА, председатель профкома

Вправе ли наниматель обосновать заключение контракта для всех работников предприятия, работающих по трудовому договору, на неопределенный срок одной общей причиной и со ссылкой на рекомендации вышестоящего органа госуправления?

-- Необходимость заключения контракта следует обосновывать индивидуально для каждого работника. Может случиться, что одни причины будут обоснованными для того или иного специалиста и неприменимы для рабочего. При этом необходимо учитывать отношение персонально каждого работника к поручаемой работе. Если нет обоснованной причины, то и нет необходимости в заключении огульно со всеми работниками контракта. Следует также учитывать, что постановлением Совмина от 2002-02-28г. N 287 внесены существенные изменения в ранее принятые постановления правительства о выплате работникам компенсаций в связи с заключением с ними контрактов.

Обращаем внимание читателей, что министерства, госкомитеты и другие вышестоящие органы госуправления не вправе издавать приказы, распоряжения обязывающие руководителя предприятия заключать со всеми работниками контракт. Такое решение он принимает лично при наличии действительно обоснованных причин.

И.СКУГОРЕВСКАЯ, УП "Чарачнiк", г.Минск

Директор издал приказ, согласно которому работники предупреждены о заключении с ними контракта. Если работник хочет уволиться по собственному желанию, то будет ли причина перевода на контракт признана уважительной для того, чтобы он имел возможность уволиться с даты, указанной в заявлении, без отработки месячного срока предупреждения?

-- В соответствии с п.1 Декрета N 29 о переводе на контракт работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения. В течение месячного срока предупреждения наниматель не вправе в одностороннем порядке принять решение о заключении контракта с работником. Нежелающий заключать контракт после получения письменного уведомления вправе подать заявление об увольнении по ст.40 ТК, и этот месячный срок предупреждения будет одновременно и месячным сроком предупреждения нанимателя о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Если ему необходимо расторгнуть трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения, то он вправе просить нанимателя расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон (ст.37 ТК) с даты, указанной в заявлении.

Вправе ли наниматель изменить свое решение о заключении контракта с работником, если последний уже был письменно уведомлен за месяц о том, что с ним будет заключен контракт?

-- Да, вправе, так как окончательное решение заключать или не заключать контракт принимает наниматель. Если по истечении месячного срока предупреждения работнику не предложили заключить контракт, то он будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Н.ПРИТЯЖНЮК, г.Житковичи, Гомельская обл.

Работаем по договорам, заключенным на неопределенный срок по КЗоТу до 2000г. (в устной форме). В письменном уведомлении о заключении контрактов указана причина: "в связи с изменением техники и технологии, снижением прибыли". Будет ли это обоснованной причиной, если в таких условиях работаем больше года?

-- До принятия ТК (с 1.01.2000г.) согласно ст.18 ранее действовавшего КЗоТ, прием на работу оформлялся путем заключения трудового договора в устной или письменной форме. Если работник, заключивший устный трудовой договор, работает в прежней должности, то после принятия ТК с ним в письменной форме трудовой договор не переоформлялся. То, что работники работали более одного года после изменения техники и технологии, не является препятствием для заключения с ними контракта.

Временные работники и договор

Г.ПАВЛОВА, Могилевская обл.

Кто является временным работником и как заключить трудовой договор до 2 месяцев с ним?

-- Согласно ст.292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), -- до 4 месяцев. Трудовой договор временного работника, в отличие от сезонного, связан не с характером работы, а прежде всего с кратким временем выполнения работы. Наниматель вправе сам определять виды временных работ и сроки их выполнения. Любое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, может быть принято на временную работу. Особые условия приема на временную работу могут быть установлены для молодежи в возрасте 14 лет и старше и для других категорий граждан. Временные работники могут быть приняты нанимателем на выполнение сезонных работ на срок до 2 месяцев. На временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с учетом требований ст.ст.293--298 ТК. Например, временные работники имеют право на получение отпуска пропорционально отработанному времени или на получение денежной компенсации, на обеспечение равных условий по охране и оплате труда. Временные работники обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Изъятия в регулировании труда временных работников касаются особенностей заключения, расторжения трудового договора, привлечения временных работников к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни и др. Заключение трудового договора с временными работниками регулируется ст.293 ТК. Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом нанимателем при заключении трудового договора. Трудовой договор с временными работниками заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Также, кроме обязательных условий, предусмотренных в ст.19 ТК, должны быть оговорены условия о временном характере работы, а также срок, на который работник принимается на работу. Такой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на временную работу. Наниматель не вправе устанавливать временному работнику испытание при приеме на работу.

 

*   *   *

Анна ЧИЧИНА,

Отпуск без сохранения зарплаты

Е.СМИРНОВА, швея, г.Ошмяны, Гродненская обл.

Работаю швеей по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Периодически при работе 5--7 дней в месяц, когда нет заказов или материалов, работников заставляют писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты. Правомерны ли такие действия нанимателя?

-- В силу ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель с целью предотвращения увольнения по сокращению численности или штата вправе предоставить отпуск работникам без сохранения или с частичным сохранением зарплаты только с их согласия, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Согласие работника должно быть добровольным. В этих случаях размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между работником и нанимателем, если иное не предусмотрено колдоговором.

Ликвидация предприятий и увольнения

М.ВОЛОДИНА, г. Лида

С работниками заключены контракты на 1 год. Срок истекает в 2005г. Из-за убыточности собственником принято решение о ликвидации предприятия. По какой статье должно произойти увольнение работников? Выплачивается ли им выходное пособие? Имеют ли право другие предприятия собственника в этом случае предложить работникам работу?

-- Ст.57 Гражданского кодекса предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации по п.1 ст.42 ТК.

При этом согласно статье 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Если работников ликвидируемого предприятия приглашают на работу в другую организацию, то можно говорить не об увольнении, а об их переводе.

Под переводом согласно ст. 30 ТК понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия последнего. Часть 2 ст. 30 ТК требует, чтобы согласие на перевод было выражено только в письменной форме. В силу п.2 ст.16 ТК такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций, т.е. наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого он трудится, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление. Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора-нанимателя, поэтому он рассматривается как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора. Согласно ст.16 ТК, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно п.4 постановления от 2001-03-29г. N 2 Пленума Верховного Суда, во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п.4 ст.35 ТК. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие 3 сторон:

1) нанимателя, у которого трудится работник; 2) нанимателя, у которого он будет трудиться; 3) самого работника. Дать согласие на перевод -- это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию (ст.40 ТК).

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого он трудится, о дате прекращения трудового договора. Увольнение по этому основанию дает работникам ряд преимуществ. В частности, ст.166 ТК предусматривает, что до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию лица, принятого в порядке перевода. Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

Если работник работает по совместительству на 0,5 ставки, на какую продолжительность основного трудового отпуска он имеет право?

-- Согласно ч.1 ст.343 ТК совместительство -- это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Положения ст.289 ТК определяют, что при приеме на работу по совместительству наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (п.3 ч.2).

Статья 154 ТК обеспечивает право на основной отпуск. Работники независимо от того, кто является их нанимателем, вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной минимальный или основной удлиненный отпуск. Нормы ст.154 усиливаются положениями ст.291 ТК, согласно которым работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, основной трудовой отпуск может быть: основной минимальный (не менее 21 календарного дня) либо основной удлиненный (дифференцируется от 28 до 56 календарных дней с учетом сферы трудовой деятельности), совместителям предоставляется в полном объеме.

И.СВЯТОХО, председатель Независимого профсоюза работников ОАО "Полимир"

Согласно коллективному договору наниматель может уволить работника -- члена профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении трудового договора принимает он только с согласия профкома, за исключением случаев совершения работником виновных действий (совершения по месту работы хищения, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, распития на работе спиртных напитков). Обязан ли наниматель просить согласия у профсоюза на увольнение по п.2 ст.35 ТК (истечение срока контракта) работника -- члена профсоюза?

-- В соответствии с ч.2 ст.46 ТК в случаях, предусмотренных колдоговорами, с предварительного согласия профсоюза может производиться расторжение трудового договора только по инициативе нанимателя. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст.362 ТК). Колдоговор по сравнению с законодательством может содержать более льготные трудовые и социально-экономические условия. Таким условием является условие колдоговора о том, что расторжение трудового договора с работниками -- членами профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении трудового договора принимает наниматель (например, по п.п.2, 5, 7 ст.35 ТК), только с согласия профкома, за исключением случаев совершения работником виновных действий. Данное условие можно рассматривать как условие, улучшающее положение работника по сравнению с законодательством. Стороны, в том числе и наниматель, обязаны выполнять условия колдоговора. Если работник -- член профсоюза отказался от заключения контракта, наниматель вправе будет его уволит