Воспроизводство трудовых ресурсов в Беларуси: парадоксы развития

Одним из важных факторов развития экономики являются трудовые ресурсы. Не секрет, что сегодня большинство предприятий реального сектора экономики и социальной сферы испытывают острый дефицит рабочих кадров. Как на эту проблему реагирует система профессионального образования? Об этом мы беседуем с ректором Респуб­ликанского института профессионального образования (РИПО), кандидатом педагогических наук, доцентом Валерием ГОЛУБО­ВСКИМ.

– Валерий Николаевич, справляется ли нынешняя система проф­образования с запросами экономики страны?

– Я бы рассматривал этот вопрос в комплексе, принимая в расчет контекст проблемы, причины ее появления и наличие возможных путей решения.

Очень часто мы наблюдаем попытки предприятий невыполнение своих производственных планов аргументировать проблемой нехватки кадров по причине якобы неэффективной работы системы образования. Здесь упоминаются и малое количество выпускников, и не того уровня качество подготовки, и другие аспекты. Но я бы посоветовал руководителям предприятий не забывать, что такой подход противоречит самой сущности управленческой деятельности, в которой устойчивое обеспечение кадрами и снижение процента текучести являются сферой ответственности и мерой эффективности работы руководства самих предприятий. В этом заключается один из основных парадоксов сегодняшнего развития трудовых ресурсов.

Далее, топ-менеджеры либо не понимают, либо не хотят понять, что трудовые ресурсы – это не только выпускники колледжей и университетов, но и занятые в экономике граждане и потенциально способное трудиться население, не работающее по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов входят все граждане в трудоспособном возрасте и работающие лица старше и младше трудоспособного возраста. Их воспроизводство – это процесс постоянного и непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик всего экономически активного населения, а не только и не столько обучение исключительно молодежи после школы и распределение их на рынок труда.

Еще один парадокс: большинство руководителей предприятий убеждены, что воспроизводством трудовых ресурсов должна заниматься только система образования. Но система образования занимается воспроизводством лишь дополнительной потребности в кадрах. Порядок прогнозирования такой потребности в молодых специалистах, рабочих, служащих регламентирован одним из Положений, утвержденных постановлением Совмина от 31.08.2022 № 572.

– Покрывает ли существующая система профобразования сегодняшнюю потребность рынка в кад­рах?

– Я могу оперировать информацией Белстата, согласно которой на начало 2024/2025 учебного года в республике функционировало 162 учреждения, реализующих образовательные программы профессионально-технического образования, с численностью учащихся 67,5 тыс. человек.

Для получения профтехобразования (ПТО) в 2024 г. принято 28,3 тыс. учащихся, при этом 93,9% учащихся дневной формы обучения – по договорам и заявкам с организациями – заказчиками кадров. В прошлом году на рынок труда вышли 21,4 тыс. квалифицированных рабочих и служащих с ПТО. По две и более квалификации получили 86,8% выпускников дневной формы обучения, повышенный уровень квалификации – 67,6% выпускников. Этот показатель отражает достаточно высокий уровень подготовки рабочих, который определяется совместно с работодателем при оценке результатов выполнения квалификационного экзамена в рамках итоговой аттестации выпускников.

Получение среднего специального образования (ССО) в республике на начало 2024/2025 учебного года обеспечивали 229 учреждений образования, в которых обучаются 116,6 тыс. человек. В 2024 г. для освоения образовательных программ ССО поступили 39,1 тыс. человек, из которых 21,8% проживают в сельских населенных пунктах. Выпуск специалистов с ССО в прошлом году составил 30,2 тыс. человек.

Если говорить про удовлетворение потребности в кадрах, то спрос на рынке труда значительно превышает то количество, которое выходит из системы образования. Здесь важно отметить демографическую проблему и снижение численности обучающихся на всех уровнях образования за последние 15 лет. Например, в 2010 г. в системе ПТО обуча­лось около 110 тыс. человек по рабочим профессиям, а в текущем учебном году – 67,5 тыс. При этом в стране все выпускники школы охвачены образованием, процент выпускников 9-х классов, поступающих в колледжи, ежегодно увеличивается и в отдельных областях уже превысил 50%. Можно отметить эффективную работу системы образования вместе с отдельными предприятиями по повышению привлекательности получения именно рабочих профессий как альтернативы высшему образованию, которое впоследствии можно получить в сокращенный срок и по завершении обучения в колледже.

– В чем видятся основные проблемы взаимоотношения между системой профобразования и реальным сектором экономики?

– Даже в период СССР система образования восполняла трудовые ресурсы в объеме естественного выбытия по пенсионному возрасту или иным объективным основаниям. Следовательно, предприятиям необходимо выстраивать взаимодействие с системой образования, в т.ч. используя автоматизированную систему «Заказ на подготовку кадров», и заниматься прогнозом своей потребности в кадрах с учетом факторов не только выбытия трудовых ресурсов по возрасту и демографии, но и модернизации производства, внедрения технологий, замещающих человека.

По нашим наблюдениям, медленные темпы модернизации производств сдерживают экономический рост, в то время как отдельные колледжи уже обеспечивают подготовку кадров для предприятий с технологиями Индустрии 4.0, «умных фабрик», специалистов по роботизированной сварке, автоматизации производственных процессов и робототехнике и т.д.

Другая проблема заключается в том, что предприятия не занимаются развитием собственного персонала, анализом эффективности его использования и определения категорий работников, переобучение или повышение квалификации которых может позволить замещать недостающее количество, компенсируя его качеством квалификации. Мало где проводятся анализ бизнес-процессов и оценка оптимального количества работников в структуре этих процессов.

Существует также проблема недопонимания работодателями значения профстандартов. Напомню, что Минтруда и соцзащиты разработана и реализуется Стратегия совершенствования Национальной системы квалификаций до 2025 г. Ее целью является широкое внедрение института профстандарта, позволяющего детально описывать современные знания и умения работников, требования к компетенциям, а также создание системы независимой оценки и сертификации квалификаций для подтверждения квалификаций, приобретенных вне системы образования. В настоящее время функционируют 22 секторальных совета квалификаций при отраслевых министерствах.

Однако мы видим, что в сущности профессиональных стандартов и возможности их использования в процессах управления развитием персонала предприятий и повышении производительности труда большинство руководителей не разобралось. По сей день большинство отделов кадров используют справочники Минтруда для формирования штатных расписаний и должностных инструкций, для рабочих профессий это ЕТКС, для должностей служащих – ЕКСД. Профстандарты постепенно должны замещать квалификационные характеристики ЕТКС и ЕКСД.

Одно из типичных заблуждений работодателей состоит в том, что профстандарт нужен исключительно для системы образования при разработке образовательных стандартов и учебно-программной документации. Это и вправду важно, но в первую очередь профстандарт – это основа для должностной инструкции работника предприятия, т.к. в нем детально описаны трудовые функции и трудовые действия по уровням сложности, самостоятельности выполнения работ и ответственности. Такое детальное описание работодатель может использовать как базовые критерии для диагностики имеющихся навыков у рабочих кадров, определения дефицита знаний и построения индивидуальных программ обучения, переобучения или повышения квалификации, что тем более актуально в условиях сокращения трудовых ресурсов.

РИПО, к слову, оказывает услуги по обучению сотрудников предприятий применению профстандартов, выработке оценочных средств для диагностики компетенций работников, разработке программ обучения на рабочих местах.

Не могу обойти вниманием еще одну проблему. Белорусское законодательство возлагает на нанимателя обязанность по повышению квалификации и переобучению своих работников, однако, по информации Минтруда и соцзащиты, доля расходов консолидированного бюджета страны на дополнительное образование взрослых с 2010 г. остается неизменной и составляет 1,1%. При этом с 2012 по 2018 г. в 1,3 раза сократилось число работников, прошедших профобучение по образовательным программам дополнительного образования взрослых.

Между тем возрастает потребность в переподготовке и повышении квалификации работников предпенсионного и пенсионного возраста для продления их участия в оплачиваемой занятости. В Национальной стратегии Респуб­лики Беларусь «Достойное долголетие – 2030» приводятся такие данные: на начало 2019 г. доля пожилых граждан (65 лет и старше) в общей численности населения составляла 15,2% (в 2010 г. – 13,8%), а к 2030 г. эта доля превысит 20% населения страны. Поэтому каждый работодатель должен понимать необходимость реализации принципа непрерывности образования на протяжении всей жизни.

В системе профобразования созданы все условия, включая центры компетенций на базе колледжей, для получения гражданами предпенсионного и пенсионного возраста знаний и навыков, необходимых для сохранения и продления трудовой деятельности. Однако для поддержания экономической активности пожилых граждан и обеспечения возможности получения ими дополнительного образования важно определить источники финансирования и порядок их использования колледжами для организации обучения этой категории трудовых ресурсов.

В заключение подчеркну, что предприятиям в свои стратегии развития обязательно нужно включать раздел «Кадровое обеспечение и развитие персонала» и не относиться к его составлению формально. В нем важно четко прописать квалификационную структуру, количественный состав работающих сегодня и на перспективу с учетом естественного выбытия кадров, источники восполнения трудовых ресурсов, включая базовые учреждения образования и профориентационную работу со школьниками, закрепление выпускников колледжей и университетов после прохождения практики, а также отразить планы повышения квалификации штатных работников.

Наконец, не стоит забывать и об институте наставничества на производстве. РИПО оказывает помощь в обучении наставников методике проведения практических занятий на рабочих местах. Мы также готовы помочь в разработке и реализации стратегий развития персонала.