Воронка банкротства
Компания арендует оборудование у организации, находящейся в процессе банкротства. Соответственно, оборудование совсем скоро будет продано «с молотка». В связи с этим наша организация лишится возможности работать, т.к. просто не на чем. Учредитель пытается решить вопрос с оборудованием, но если ему не удастся арендовать станки, то, по всей видимости, у нас возникает ситуация простоя по вине работодателя. Мы планируем договориться с работниками и оформить на время простоя отпуска за свой счет, т.к. не можем оплачивать им две трети ставки. Сколько времени работники могут быть в отпусках за свой счет? Если компания будет ликвидироваться, то уволить по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией у нас не хватит средств. Можно ли предлагать увольнение по соглашению сторон? Могут ли работники настаивать на увольнении по п. 1 ст. 42 ТК и требовать пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка?
В рассматриваемой ситуации возможно применение ст. 191 ТК.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности сторон, если иное не предусмотрено колдоговором, соглашением.
Таким образом, при согласии каждого из работников возможно предоставление им социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением зарплаты на основании ст. 191 ТК. Продолжительность указанного социального отпуска законодательством не ограничена. Вместе с тем, поскольку предоставление социального отпуска должно быть обоснованно, в данной ситуации – временной приостановкой работ, продолжительность отпуска не должна превышать, соответственно, этот период. И, конечно, учитывая то, что социальный отпуск предоставляется при согласии работника, продолжительность отпуска, по сути, согласовывается с ним.
Необходимость сокращения численности или штата работников определяется нанимателем. В случае принятия такого решения запускается процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников (выдача письменных предупреждений об увольнении, предложение иной работы, предоставление свободного дня в неделю для поиска работы и прочее). При этом следует помнить о гарантиях отдельным категориям работников при прекращении трудового договора (например, беременным женщинам; женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и т.д.).
При наличии законных обстоятельств наниматель может уволить работника и по иным основаниям, например, в случае истечения срока трудового договора. Также трудовые отношения могут быть расторгнуты по соглашению сторон. Такие ситуации нередко бывают и в период предупреждения о предстоящем сокращении, например, когда работник хочет уволиться раньше запланированного срока.
Если иных оснований для увольнения работников нет, то при сокращении численности или штата работников увольнение производится на основании п. 1 ст. 42 ТК в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.
Если у нанимателя нет оснований для увольнения работников в связи с сокращением численности или штата (он не сокращает штат, численность работников; перемещает их; устанавливает неполное рабочее время) или есть законные причины для увольнения работников по иным основаниям, требования работников об их увольнении в связи с сокращением численности или штата будут необоснованными.
