Внешний совместитель без основного места работы
Сотрудница была принята внешним совместителем на «декретную» ставку. Сейчас принесла справку о беременности (15 недель), сообщает, что у нее нет основной работы, просит принять ее как основного сотрудника. Других вакантных ставок на данный момент нет.
Обязан ли работодатель изменить трудовой договор с внешним совместителем, если работник потерял основную работу? Что делать, когда основной сотрудник выйдет из декретного отпуска?
Вопрос, становится ли работа по совместительству автоматически основной работой либо обязан ли наниматель оформить совместителя как основного работника, если тот уволен с основного места работы, в законодательстве не регулируется.
Сложившаяся ситуация является спорной.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. В отношении совместительства законодательством устанавливаются определенные особенности и ограничения (продолжительность рабочего времени, трудовой отпуск, занимаемые должности, выполняемые работы, увольнение при приеме на работу работника, для которого работа будет основной).
По общему правилу, трудовой договор заключается при добровольном волеизъявлении сторон. А значит, при заключении трудового договора по совместительству работник и наниматель договорились о работе на условиях совместительства со следующими из этого особенностями и ограничениями. Наниматель, со своей стороны, оформляя трудовые отношения с внешним совместителем, по законодательству не становится гарантом рабочего места работника, безусловно признавая его своим основным работником, если он уволился с основного места работы. Соответственно, устраиваясь на работу по совместительству, работник также не может в будущем этого требовать. Скорее речь должна идти о разрешении вопроса в добровольном порядке со стороны как работника, так и нанимателя.
Вместе с тем совместительство возможно только при наличии основного места работы, что следует из приведенного выше определения совместительства. Таким образом, можно полагать, если у работника есть только одна работа, она и является для него основной. И в случае, когда работник об этом заявил нанимателю, принес трудовую книжку с намерением переоформить трудовые отношения на «основные» с учетом фактически сложившейся ситуации и не имея оснований для прекращения трудовых отношений, у нанимателя не остается выбора. При этом увольнение совместителя на основании ст. 350 ТК в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, в данной ситуации будет необоснованным.
Для избежания судебного спора предлагаем следующий вариант разрешения ситуации, который может удовлетворить в данном случае работницу и нанимателя: оформить ее прием на основную работу в соответствии с законодательством и заключить трудовой договор на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком. По истечении срока трудового договора, а именно за день до выхода основного работника на работу (ст. 38 ТК), работница может быть уволена на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Данное основание увольнения не является основанием увольнения по инициативе нанимателя, а значит, гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, применяться не будут.
