Важные условия трудового договора: о чем нельзя забыть соискателю

Подписывая трудовой договор, соискатель зачастую мельком проглядывает его текст или вообще не читает. При этом он рассчитывает на условия труда, оговоренные с нанимателем в устной форме. Однако на практике может сложиться ситуация, когда фактические условия труда отличаются от ожидаемых. Чтобы снизить вероятность оказаться в такой ситуации, кандидату на вакансию необходимо тщательно изучать условия трудового договора перед его подписанием.

Условия, которые в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре (далее – договор) или могут быть включены в него, предусмотрены ст. 19 ТК, а в отношении контракта – п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Также действующее законодательство определяет примерные формы:

1) договора согласно постановлению Минтруда от 27.12.1999 № 155;

2) контракта согласно постановлению Совмина от 02.08.1999 № 1180.

Данные формы являются базовыми при разработке нанимателем применяемой им формы договора (контракта). Они могут быть изменены или дополнены нанимателем в зависимости от специфики труда работников.

При изучении договора, предлагаемого нанимателем для подписания, соискатель прежде всего должен обратить внимание на следующие его условия.

Трудовая функция, права и обязанности работника

В договоре должны быть определены наименование должности или профессии работника, квалификация – категория либо разряд (при наличии), а также трудовые обязанности (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК). Вместо перечисления трудовых обязанностей в договоре может содержаться ссылка на должностную (рабочую) инструкцию работника и локальные нормативные правовые акты нанимателя (ЛНПА), которыми работник должен руководствоваться при выполнении трудовых обязанностей.

Кроме того, согласно подп. 4.1 п. 4 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководители организаций под свою персональную ответственность обязаны закрепить в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг) по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте.

Это предполагает указание в долж­ностных и рабочих инструкциях конкретных нормативных документов, относящихся к специфике труда конкретных работников. К таким нормативным документам можно отнести технический регламент, технический кодекс установившейся практики, стандарт, технические условия, санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и др.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК). Таким образом, при наличии в договоре ссылок на другие нормативные документы (в т.ч. ЛНПА) работнику необходимо внимательно ознакомиться с их содержанием под роспись.

Договор также следует изучить на предмет наличия в нем фраз «установленный порядок», «в установленном порядке» и т.п. При наличии таковых соискателю следует поинтересоваться, каким нормативным документом установлен тот или иной порядок.

Например, п. 9 ч. 1 ст. 53 ТК возлагает на работника обязанность соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей. Такой порядок определяет наниматель в соответствии с нормами законодательства. Исходя из п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК, работник должен быть ознакомлен под роспись с ЛНПА нанимателя, устанавливающим порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей, которые работник будет использовать при выполнении трудовых обязанностей.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о толковании такой обязанности работника, как выполнение письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и ЛНПА (п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК).

Многие наниматели полагают, что возложение на работника данной обязанности дает им право требовать от него выполнения любых связанных с деятельностью данного нанимателя действий, в т.ч. не имеющих отношения к трудовой функции работника.

Так, в редакцию «ЭГ» обращался учитель: ему завуч поручил прополку клумб, обосновав задание пунктом договора, который содержит обязанность работника выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя.

Представляется, что в данной ситуации требование завуча неправомерно, поскольку ключевой в формулировке рассматриваемой обязанности работника является фраза «не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам».

Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Таким образом, если в должностной инструкции учителя, договоре с ним или ином ЛНПА, регламентирующем его трудовые обязанности, не предусмотрена обязанность по участию в благоустройстве территории школы определенным образом, наниматель своим приказом (распоряжением) не вправе при­влекать его к таким работам.

Исключением из правила может стать временный перевод в связи с производственной необходимостью с соблюдением всех требований ст. 33 ТК.

Срок договора

Нередки ситуации, когда человека принимают на работу на место временно отсутствующего работника (находящегося в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и др.). При этом в устной форме соискатель и наниматель договариваются о том, что временно отсутствующий работник будет уволен, после чего с соискателем будет заключен договор как с основным работником.

Однако соискателю следует понимать, что наниматель не обязан выполнять указанную договоренность. Временно отсутствующий работник может не уволиться и изъявить желание выйти на работу. В этом случае работник, работающий на его месте, подлежит увольнению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Таким образом, положение работника в данной ситуации довольно шатко.

Идеальным вариантом обезопасить работника от непредвиденного увольнения будет включение в штатное расписание аналогичной дополнительной штатной единицы и прием на нее соискателя как основного работника. В этом случае в договоре должен быть указан конкретный срок договора (или содержаться указание на его заключение на неопределенный срок) без ссылок на временно отсутствующего работника. Однако не каждый наниматель имеет возможность и желание дополнить штатное расписание указанным образом.

Условия оплаты труда

Зачастую работники жалуются, что при приеме на работу наниматель обещал определенную сумму, а фактически платит гораздо меньше.

Следовательно, при заключении договора следует обратить внимание на предусмотренные им условия оплаты труда. Обещанные нанимателем выплаты должны быть юридически обоснованы. Только в этом случае существует возможность их последующего взыскания с нанимателя. В договоре должны быть указаны тарифная ставка (оклад) на день подписания трудового договора, ее (его) повышения, надбавки, доплаты и другие выплаты, а также условия и размеры премирования. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми ЛНПА, определяющими условия оплаты труда (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.). При этом работнику следует обратить внимание, соответствуют ли условия оплаты труда, предусмотренные ЛНПА, обещанным нанимателем условиям.

Предварительное испытание

Некоторые работники, поступая на работу, хотят иметь возможность в течение 3 месяцев расторгнуть договор, письменно предупредив об этом нанимателя за 3 дня в соответствии со ст. 29 ТК.

В таком случае работнику необходимо обратить внимание на то, чтобы условие о предварительном испытании было включено именно в договор. Согласно ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в договоре. Отсутствие в договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Таким образом, если условие о пред­варительном испытании предусмотрено, например, в приказе о приеме на работу, но отсутствует в договоре, работник не имеет возможности расторгнуть трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК.