Вакансий без штатного расписания быть не может

Нюансы применения Закона от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения» (далее – Закон о занятости) рассматривались в ходе вебинара, организованного сервисом rabota.by, на котором и размещаются многие вакансии.

Управляющий партнер Агентства кадровой экспертизы Наталья Непевная обратила внимание, что после вступления в силу изменений в упомянутый закон в корпоративном секторе возникли дискуссии о том, как его применять.

По ее наблюдениям, HR-специалис-ты (рекрутеры) нацелены на то, чтобы максимально оперативно находить нужных кандидатов и размещать вакансии. В то же время юридические службы тщательно анализируют нормы закона, и поэтому между отделами компаний иногда возникают дискуссии, как размещать вакансии с учетом новых правовых требований.

Для правильного применения новых норм кадровикам прежде всего необходимо четко понимать, что является вакансией.

Согласно приведенному в ст. 1 Закона о занятости определению, вакансия – предусмотренная штатным расписанием должность служащего (профессия рабочего), на которую не принят работник по трудовому договору.

Однако в небольших частных компаниях проблема состоит в том, что штатное расписание вообще иногда отсутствует, хотя согласно законодательству оно обязательно должно быть, причем в актуальном состоянии.

«Большая серьезная проблема также выражается в том, что штатные расписания иногда не утверждены, а являются рабочим вариантом документа», – уточнила Н. Непевная.

В связи с этим эксперт настоятельно рекомендовала участникам вебинара разработать и утвердить штатные расписания в организации в т.ч. для понимания того, когда нужно подавать информацию о свободных рабочих местах.

Важные нюансы

Если вакансия в штатном расписании существует более 5 рабочих дней, она должна быть заявлена в Общереспубликанский банк вакансий. Только после этого согласно новой редакции Закона о занятости сведения о вакансии можно размещать на других информационных ресурсах.

Важно помнить, что вакансию необходимо оставлять открытой до тех пор, пока не будет заключен трудовой договор с подходящим работником. Иными словами, устное согласие нанимателя принять кандидата на работу не является достаточным основанием, чтобы закрыть вакансию.  

В компаниях возникают разные ситуации, которые могут влиять на необходимость размещения информации о свободных рабочих местах.

Так, если внутренний перевод сотрудника для закрытия вакантного места затягивается более чем на 5 рабочих дней, нанимателю нужно заявить в Общереспубликанский банк информацию о вакансии, пояснила Н. Непевная.

При этом существуют ситуации, добавила она, когда сведения о вакансиях можно не подавать. Это касается, например, случаев, когда на должности числится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Кроме того, если работник трудо­устроен на условиях неполного рабочего времени, оставшаяся часть ставки также не признается вакансией.

Совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – случаи, когда работник получает доплату за выполнение дополнительной работы, также не вызывают необходимость у нанимателя подавать сведения о вакансии.

Право, а не обязанность

В настоящее время нанимателям предоставлено право заявлять в Общереспубликанский банк сведения о перспективных вакансиях (абз. 5 ст. 34 Закона о занятости в новой редакции).

К перспективной потребности в кадрах относятся планируемые к введению в штатное расписание должности и должности, которые предполагается освободить в будущем, например, при планируемом увольнении сотрудника.

Перспективная потребность не обязывает подавать информацию в Общереспубликанский банк вакансий, подчеркнула Н. Непевная.

Поиск исполнителей по гражданско-правовому договору также не подразумевает обязанности в предварительном размещении информации в Общереспубликанском банке вакансий.

При этом стоит помнить о важном нюансе в случае подачи соответствующих сведений на любые ресурсы.

«Очень внимательно отнеситесь к содержанию той информации, которую вы размещаете, чтобы было понятно, например, когда речь идет о заключении именно гражданско-правового договора», – подчеркнула управляющий партнер Агентства кадровой экспертизы.

По наблюдениям эксперта, одной из ключевых проблем при внедрении правил размещения вакансий является отсутствие четкого разграничения функционала между специалистами, которые занимаются HR-процессами в организации.

Эксперт рекомендует определить роли и обязанности для таких работников, чтобы не возникало ситуаций, которые могут обернуться наложением штрафов (например, за непредставление сведений о вакансиях).

«Объединяйте усилия. Если у вас будет каждый работать отдельно (HR – себе, кадровик – себе), вы будете иметь неприятности в виде штрафных санкций от 5 до 15 базовых величин, которые предусмотрены ч. 3 ст. 10.11 КоАП», – преду­предила Н. Непевная.

Новые правила размещения вакансий требуют более внимательного подхода к процессу их размещения, но при правильном понимании закона и организации внутренних процессов компании могут избежать проблем, считает эксперт.