В организации сокращение: —гарантии для работников
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников. Трудовым законодательством закреплены гарантии для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение.
Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены в ст.ст. 43, 45, 46, 48, 268 и 282 ТК и других нормативных правовых актах.
Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.
Примерный алгоритм действий нанимателя:
1. Принятие решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.
2. Определение работников, подлежащих сокращению.
3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении.
4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.
5. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении.
6. Если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, необходимо предложить ее работнику.
7. Издание приказа об увольнении.
8. Выплата выходного пособия.
9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.
При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено.
Согласно ч. 3 ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников с:
– беременными женщинами;
– женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);
– одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется:
– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 ч. 2 ст. 45 и п. 1 ч. 1 ст. 325 ТК);
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 ч. 2 ст. 45 и п. 2 ч. 1 ст. 325 ТК);
– инвалидам (п. 3 ч. 2 ст. 45 и ч. 8 ст. 287 ТК);
– членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона от 4.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);
– лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
– ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);
– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК).
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией и разнится для каждой организации в зависимости от ее вида деятельности и целей. С целью уменьшения числа трудовых споров при сокращении работников целесообразно включить в локальный нормативный правовой акт организации (ЛНПА) конкретные критерии оценки производительности труда и квалификации, применяемые у нанимателя для каждой категории работников.
Критериями оценки могут выступать:
– конкретный результат труда, подлежащий количественной оценке, такой как количество изготовленных деталей, количество проданных единиц товара и др. (особенно актуально при использовании в организации прогрессивной системы оплаты труда, например, сдельной);
– отчет руководителя структурного подразделения с анализом производительности и квалификации сотрудников;
– стаж работы по специальности;
– образование сотрудника, в т.ч. окончание курсов повышения квалификации, обучающих курсов и др.;
– результаты аттестации и др.
При решении вопроса о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, наниматель может руководствоваться квалификационными справочниками.
Решение нанимателя об определении сотрудника с более высокой производительностью труда или квалификацией необходимо подтверждать документально.
Обращаем внимание, что сократить работника, который принят на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу), нельзя.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии.
Согласно ч. 3 ст. 183 ТК на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте.
Прием работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу не влечет увеличения количества штатных единиц в организации.
Отпуск по уходу может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению.
Исходя из ч. 3 ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников, в т.ч. с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.
При этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу или нет.
На основании ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Такое согласие (с подписью уполномоченного должностного лица) необходимо получить в письменном виде. Согласие можно получить путем направления письма соответствующего содержания в комиссию.
В письме в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения.
В случае, когда трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Порядок образования и деятельности районных (городских) комиссий по делам несовершеннолетних установлен Положением о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утв. постановлением Совмина от 10.12.2003 № 1599.
В силу ст. 46 ТК о предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за 2 недели, необходимо уведомить соответствующий профсоюз.
Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.
Пример уведомления профсоюза о предстоящем сокращении работников
|
Таварыства з дадатковай |
|
Общество с дополнительной |
|
|
|
|
|
30.09.2016 № 18 |
|
Председателю первичной |
Об увольнении работников в связи с сокращением штата
Сообщаем, что на основании приказа нанимателя от 01.09.2016 № 25 в обществе с дополнительной ответственностью «Идеал» будут проводиться мероприятия по сокращению штата.
Трудовые договоры с работниками будут расторгнуты 10.11.2016 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Приложение: список работников ОДО «Идеал» с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда на 3 л. в 1 экз.
Директор общества Подпись Е.В. Яковенко
В случае предстоящего высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения необходимо письменно уведомить об этом органы занятости по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников. Такая обязанность установлена ст. 21 Закона от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».
Пример уведомления службы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением штата
|
Таварыства з дадатковай |
|
Общество с дополнительной |
|
|
|
|
|
30.09.2016 № 19 |
|
Комитет по труду, занятости и социальной защите Гомельского городского исполнительного комитета |
О высвобождении работников
в связи с сокращением штата
В соответствии со ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» сообщаем Вам, что на основании приказа нанимателя от 01.09.2016 № 25 в обществе с дополнительной ответственностью «Идеал» будут проводиться мероприятия по сокращению штата.
Трудовые договоры с работниками будут расторгнуты 10.11.2016 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Приложение: список высвобождаемых работников ОДО «Идеал» с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда на 3 л. в 1 экз.
Директор общества Подпись Е.В. Яковенко
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника.
Коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.
Уведомления о предстоящем сокращении должны быть индивидуальными для каждого сотрудника и вручаться под роспись.
С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей.
В уведомлении целесообразно предупредить работника о его обязанности выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
Примерная форма уведомления работника о сокращении штата
|
Общество с дополнительной ответственностью «Идеал» |
|
Отдел продаж |
|
|
УВЕДОМЛЕНИЕ
30.09.2016 № 1
г. Гомель
О сокращении штата
Уважаемый Денис Владимирович!
Уведомляем Вас, что на основании приказа от 01.09.2016 № 25 в организации проводится сокращение штата работников. Занимаемая Вами должность специалиста по продаже будет сокращена 10.11.2016.
В настоящее время вакантные должности в организации отсутствуют. Трудовой договор с Вами будет прекращен 10.11.2016 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В период срока предупреждения Вам может предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Кроме того, уведомляем Вас, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Директор общества Подпись Е.В. Яковенко
Уведомление получил лично Подпись Д.В. Сухарев
30.09.2016
Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан письменно предупредить каждого работника не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в т.ч. отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.).
Нанимателю необходимо учитывать, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске не допускается.
Наниматель вправе уведомить отсутствующего на работе работника одним из следующих способов:
– с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника;
– направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма;
– направить уведомление службой доставки.
Исходя из ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Имеющиеся у нанимателя вакансии необходимо предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении.
В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК наниматель обязан предлагать работнику, подпадающему под сокращение, другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной. Необходимо предлагать в т.ч. временные и сезонные вакансии при их наличии.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Уведомлять работника об имеющихся вакансиях необходимо в письменной форме путем выдачи работнику уведомления. От работника требуется получить согласие на предложенную работу или отказ от нее также в письменной форме.
Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях необходимо сообщить работнику в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении следует указать срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу.
В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.
При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
Нанимателям необходимо учитывать, что совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен гл. 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).
Согласно п. 20 Инструкции № 47 средний заработок для определения выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения.
Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47).
Если работник проработал не все рабочие дни в двух месяцах или в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них, необходимо руководствоваться п. 30 Инструкции № 47.
Если работник проработал не все рабочие дни в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов) в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2.
Если работник в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти два месяца, и деления на 2.
