Увольнение за дисциплинарный проступок

Рассмотрим наиболее характерные ошибки, допускаемые нанимателями при расторжении трудового договора с работником, совершившим дисциплинарный проступок.

Увольнение работников за совершение дисциплинарных проступков относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 198 ТК). Прекращение трудового договора в этом случае возможно:

– при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

– за прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

– за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

– за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

– за однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

– при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

– при нарушении работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, при совершении правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения (п. 5¹ ст. 47 ТК).

Наниматели допускают следующие ошибки при расторжении трудового договора.

1. Нарушен срок применения дис­циплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч. 1 ст. 200 ТК). Нарушение срока применения дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнения, является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

2. Отсутствует повод для увольнения.

Увольнение работника за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 ТК), не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно, если такие нарушения стали систематическими.

Систематическими нарушителями дисциплины считаются работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Расторжение трудового договора возможно при наличии основания (нарушение трудовой дис­циплины, за которое к работнику уже были применены меры дисциплинарного взыскания) и повода (новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарного взыскания). Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое уже было наложено дисциплинарное взы­скание.

3. Профсоюз не уведомлен об увольнении работника по инициативе нанимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК).

Не требуется предварительно уведомлять профсоюз об увольнении:

– при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

– при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при распитии спиртных напитков, употреблении наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК).

В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

В случае восстановления работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

4. Неверно применены нормы законодательства при увольнении по п. 1 ст. 47 ТК.

Трудовой договор может быть расторг­нут досрочно в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Эта норма применяется также к руководителям с двойным наименованием должности (заместитель директора – начальник управления, заместитель министра – директор департамента и т.д.). Под заместителями понимаются заместители по штатному расписанию.

Распространенной ошибкой является увольнение по этому основанию главных специалистов организации, а также руководителей необособленных структурных подразделений. Главный инженер фактически является заместителем руководителя организации, но не может быть уволен по данному основанию, поскольку он не является заместителем руководителя организации по штатному расписанию. Не может быть также уволен по этому основанию главный энергетик.

5. Увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации или был отстранен от работы в соответствии со ст. 49 ТК.

Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником за прогул (включая отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).

Но нахождение работника без уважительных причин более 3 часов вне рабочего места, но на территории организации, где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, а не прогулом.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к работе по причинам, указанным в ст. 49 ТК.

6. Увольнение работника за хищение имущества без вступления в законную силу приговора суда.

Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником за совершение хищения по месту работы имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 7 ст. 42 ТК). Наниматель даже при очевидном факте хищения имущества, включая мелкое (например, лицо, совершившее хищение, задержано руководителем организации, о чем составлен акт), не может уволить работника по указанной причине, если его вина не установлена соответствующим органом – судом, комиссией по делам несовершеннолетних.

Если суд вынесет приговор, по которому осужденный работник не может выполнять трудовые обязанности у нанимателя, то увольнение его должно производиться в соответствии с п. 5 ст. 44 ТК, а именно – в результате вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.