Увольнение после административного ареста

С 30 июня 2021 г. в ТК появилось новое основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя – отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей. В связи с этим в редакцию поступают вопросы о процедуре увольнения по данному основанию и документальному сопровождению действий нанимателя.  

Рассмотрим алгоритм увольнения работника на основании абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции.

При организации труда работников наниматель обязан обеспечивать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину, и вести учет фактически отработанного работником времени (ст. 55 ТК¹).

Если работник отсутствует на работе по неизвестной причине, либо задержан, заключен под стражу, а в данном случае – отбывает административный арест, то для начала нанимателю желательно составить акт о неявке (отсутствии) работника на работе за подписью нескольких лиц.

Такой документ может составляться ежедневно до выхода работника на работу либо его увольнения. Законодательство не регламентирует форму акта (за исключением общих требований законодательства о делопроизводстве), поэтому наниматель вправе составить его в произвольной форме.

 

Пример акта об отсутствии работника на работе

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»   АКТ 01.07.2021 № 21 г.Минск   Об отсутствии работника на рабочем месте   Основание: докладная записка начальника авторемонтного участка Петровича В.П.   Составлен начальником отдела кадров Е.И. Костюковой Присутствовали: 1. Специалист по кадрам С.В.Шарендо 2. Начальник авторемонтного участка В.П. Петрович   Сегодня 01.07.2021, в 17.15 в кабинете начальника авторемонтного участка мною, начальником отдела кадров Костюковой Е.И., в присутствии специалиста по кадрам Шарендо С.В., начальника авторемонтного участка Петровича В.П. составлен акт о нижеследующем. Слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда авторемонтного участка Иванов Игорь Иванович, сегодня, 01.07.2021, отсутствовал в течение в течение всего рабочего дня на рабочем месте (с 8.00 по 17.00). На звонки по мобильному и стационарному домашнему телефону работник не отвечает.   Подпись                    Е.И. Костюкова Подпись                      С.В.Шарендо Подпись                      В.П. Петрович

 

Учет рабочего времени осуществляется согласно ст. 133 ТК с учетом отраслевых НПА (положений о рабочем времени отдельных категорий работников). В определенной степени можно ориентироваться на Указания № 1².

На практике многие наниматели используют условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией № 80³ (утратила силу с 01.01.2009).

Так как вначале, как правило, нанимателю неизвестна причина отсутствия работника на работе, то принято в такой ситуации проставлять условное обозначение (буквенный код) НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)». Но наниматели могут использовать и специальные условные обозначения для данного случая.

В последующем при выяснении причины отсутствия работника на работе вносятся изменения (исправления) в табель использования рабочего времени.

Как правило, наложению административного ареста предшествует (административное) задержание. О фактическом ограничении свободы работника наниматель узнает от его родственников. В случае административного задержания согласно п. 3 ст. 8.2 ПИКоАП⁴ по просьбе физического лица, задержанного за совершение административного правонарушения, о месте его нахождения в течение трех часов уведомляются совершеннолетние члены его семьи, близкие родственники, защитник, наниматель, с которым задержанный состоит в трудовых отношениях, администрация учреждения образования, обучающимся которого является задержанный. О задержании несовершеннолетнего уведомление родителей или лиц, их заменяющих, обязательно.

Т.е. только в случае административно задержания наниматель может быть проинформирован о случившемся (с работником). Иными словами, в большинстве случаев нанимателю целесообразно принять меры по уточнению причины отсутствия работника у его родственников.

Само по себе задержание работника (нахождение его в СИЗО и т.п.) может быть основанием для его увольнения за прогул по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК. Правда, в связи с тем, что за таким задержанием нередко достаточно в короткие сроки следует наложение и отбытие административного ареста, то целесообразнее оформлять увольнение по новому основанию увольнения (т.к. в таком случае меньше риска спора о законности увольнения, а с учетом 2-недельного срока уведомления профсоюза согласно ч. 1 ст. 46 ТК по срокам получается, по сути, одна и та же дата оформления увольнения).

В рассматриваемом случае важно именно отбытие работником административного ареста, а не просто его наложение, т.к. основанием для увольнения по абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК будет не само административное наказание, а именно отбытие работником его (административного ареста). Иными словами, более корректным документальным подтверждением будет не просто постановление о наложении административного взыскания, а с отметкой об его исполнении (ст. 14.4 ПИКоАП), либо иной документ, подтверждающий факт такого отбытия наказания.

На практике ранее было мнение, что при задержании и иных формах краткосрочного ограничения свободы работника, имеет место прогул по уважительным причинам, т.к. задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест – события, которые не зависят от воли работника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои трудовые (должностные или функциональные) обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому считалось, что нельзя сказать, что он допустил грубое нарушение в рассматриваемой ситуации. Иными словами, отсутствие работника на работе в такой случае было принято оценивать как отсутствие по уважительной причине.

Однако за последнее время судебная практика и законодательство существенно изменились. Так наниматель в настоящее время имеют право уволить работников, которые содержались в ИВС и были привлечены к административной ответственности (скажем, в виде штрафа (прим: здесь, главное факт установления виновности работника в противоправном поведении), за прогул по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (см., например, определение судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 20.08.2020, определение судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 16.02.2021 (дело № 33-192) (опубликованы на сайте Верховного суда РБ)).

По п. 5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы) можно уволить в других случаях, когда исполнение уголовного наказания, установленное судом работнику, исключает возможность продолжения с ним трудовых отношений.

К уголовным наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы из рассмотренных в начале материале мер краткосрочного ограничения свободы, согласно ст. 48 УК⁵ можно отнести только арест как меру уголовного наказания.

В рассматриваемом случае важно именно отбытие административного ареста, которое и является самостоятельным основанием увольнения по абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК. В последнем случае может возникнуть вопрос с какой даты увольнять работника, если до это он был задержан (например, находился в ИВС). По мнению автора, если буквально понимать абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК, то можно предположить – с первой даты отбытия административного ареста. Заметим, что согласно ч. 2 ст. 12.13, ч. 1 ст. 14.2 ПИКоАП постановление о наложении административного взыскания в виде административного ареста приводится в исполнение немедленно.

Т.е. до издания приказа об увольнении наниматель должен располагать (надлежащим образом заверенной) копией постановления компетентного органа (суда) о наложении на работника административного ареста с отметкой об его исполнении.

Отметим, что отсутствие работника в связи с отбытием административного ареста не препятствует его увольнению по иным основаниям, в т.ч. по истечению срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) и т.п., поскольку это увольнения по инициативе нанимателя, т.е. по его воле, инициативе (а не по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК).

В целом ограничений по категориям лиц, которые не могут быть уволены, нет.

Ведь административный арест в силу п. 2 ст. 6.6 КоАП⁶ не может быть наложен на основную часть «льготной» категории лиц.

Ограничения больше касаются даты увольнения.

В частности, по рассматриваемому основанию нельзя уволить:

– в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);

– со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (ч. 2 ст. 339 ТК).

Первоначально наниматель чаще всего получает сведения от родственников работника, свободу которого краткосрочно ограничили (задержали и т.п.). В дальнейшем наниматель может получить данные об отбытии работником административного ареста скорее всего от самого работника, также возможно информирование об этом со стороны государственных органов, родственников и т.п. Поэтому в данном случае можно говорить больше о вероятной причине отсутствия работника. Но все же проинформировать руководство о полученной информации следует, т.к. оно ответственно за поддержание трудовой и исполнительной дисциплины в организации.

Как правило, сведения (информация) об отсутствии работника на рабочем месте и о вероятной причине такого отсутствия оформляется в докладной (служебной) запиской работника, обнаружившего данный факт, работников юридической, кадровой службы, заместителем руководителя организации и т.п.

 

Пример докладной записки об отсутствии работника на рабочем месте и о вероятной причине такого отсутствия

Авторемонтный участок   ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 02.07.2021 № 24 г. Минск   Директору ООО «Версаль» Федорову И.Г.   Об отсутствии Иванова И.И. на рабочем месте   Довожу до вашего сведения, что слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда авторемонтного участка Иванов Игорь Иванович, вчера, 01.07.2021, и сегодня 02.07.2021 отсутствует на рабочем месте. Со слов супруги Иванова И.И. он был задержан за участие в несанкционированном митинге.   Начальник авторемонтного участка            Петрович        В.П. Петрович

В трудовом законодательстве не закреплена гарантия сохранения прежней работы (места работы) в случае отсутствия работника на работе в связи с краткосрочным ограничением свободы.

Т.е. формально принять на время его отсутствия другого работника согласно п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК сложно, т.к. в данном пункте указано, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего).

Отсутствующего работника можно заместить иными работниками посредством совмещения (ст. 67 ТК) или временного перевода (ст. 32-1, 33 ТК, п. 14 Указа № 143⁸).

После возвращения работника на работу и представления им документов, подтверждающих причину его отсутствия, производится корректировка табеля использования рабочего времени.

На практике многие наниматели продолжают использовать условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией № 80. С учетом рассматриваемой ситуации в ней были предусмотрены следующие условные обозначения о времени содержания работника под стражей для возможного использования в табеле учета использования рабочего времени.

Код	Наименование вида затрат рабочего времени
ГС	Дни неявок на работу работников, находящихся под следствием до решения суда
Примечание: это условное обозначение, полагаем, можно использовать и в случае содержания работника под стражей.
ПР	Прогулы и другие неявки без уважительной причины
Примечание: исходя из подп. 31 Указаний № 1 к другим неявкам без уважительной причины относятся неявки работников, подвергнутых административному аресту, находившихся в специализированном изоляторе органов внутренних дел

Наниматель с учетом ст. 133 ТК может ввести дополнительный код (условное обозначение) для учета отсутствия работника по причине задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста.

В момент выхода на работу работник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от вида задержания, меры пресечения или вида наказания ими могут быть:

– протокол об административном задержании. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения (ст. 6.10 ПИКоАП). В документе указываются: дата и место его составления, должность, фамилия, собственное имя, отчество (если таковое имеется) должностного лица, составившего протокол, сведения о личности задержанного, основания, место и время его фактического задержания (ст. 8.5 ПИКоАП). Работник может сделать копию протокола. Если он не получил (не сделал) копию, то попросите его это сделать (п. 9 ч. 1 ст. 4.1 ПИКоАП);

– протокол или постановление о задержании подозреваемого. Этот протокол (или постановление) оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении уголовно наказуемого деяния. В протоколе указываются: дата и время составления протокола, дата, время, место, основания и мотивы задержания подозреваемого, результаты его личного обыска и другие обстоятельства его задержания. Копия протокола вручается работнику по его просьбе (п. 3 ч. 2 ст. 41 УПК);

– справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, заключенному под стражу в связи с подозрением в совершении преступления. В документе должно быть указано, кем он был задержан, основания, место и время задержания, основания, мотивы и время освобождения. (ч. 3 ст. 114 УПК⁹);

– постановления о применении меры пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу. Копия вручается лицу, в отношении которого оно вынесено (п. 3 ч. 2 ст. 41 УПК);

– постановление о наложении административного взыскания в виде административного ареста с отметкой об исполнении (ст. 14.4 ПИКоАП). В таком постановлении указывается срок такого ареста.

Именно эти документы будут обосновывать причины отсутствия работника на рабочем месте.

Примечание: за время краткосрочного ограничения свободы зарплата работнику не начисляется и не выплачивается (т.к. работник не может исполнять и фактически не исполняет свои обязанности). Напомним, что заработная плата согласно ст. 57 ТК – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. При этом гарантий по сохранению среднего заработка в данном случае нет, в т.ч. работник за время нахождения в местах ограничения свободы не выполнял государственных или общественных обязанностей (см. ст. 101 ТК)). Также в случае признания отсутствия на работу по причине прогула без уважительных причин, то и рабочее место за работником также не сохраняется.

Исходя из ч. 1 ст. 164, 165 ТК время ограничения свободы не включается в рабочий год, т.к. оно не соответствует требованиям ч. 1 ст. 164 ТК (не является фактически отработанным временем и законодательством не предусмотрено его включение в рабочий год в качестве приравненного к фактически отработанному времени).

В данном случае наниматель имеет выбор:

– уволить работника за прогул без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК) (по причине отсутствия на работе в связи с задержанием, предшествующим административному аресту);

– или уволить за отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК).

В последнем случае важно именно отсутствие на работе в связи с отбытием такого административного наказания. Т.е. само по себе постановление суда о наложении административного взыскания в виде административного ареста недостаточно (без отметки о его исполнении).

Кроме того, согласно ст. 16.7 ПИКоАП при наличии обстоятельств, препятствующих исполнению постановления о наложении административного взыскания в виде административного ареста суд, орган, ведущий административный процесс, вынесшие постановление о наложении административного взыскания, по ходатайству лица, подвергнутого административному взысканию, или по собственной инициативе могут отсрочить исполнение административного взыскания в виде административного ареста на срок до 1 месяца.

Также суд, орган, ведущий административный процесс, вынесшие постановление о наложении административного взыскания, по ходатайству лица, подвергнутого административному взысканию, могут рассрочить исполнение административного взыскания в виде административного ареста – до 2 месяцев.

Об отсрочке, рассрочке исполнения административного взыскания выносится постановление, в котором указываются сроки и порядок отсрочки, рассрочки исполнения административного взыскания. Постановление объявляется лицу, подвергнутому административному взысканию, и направляется органу, исполняющему постановление о наложении административного взыскания.

Если наниматель все же решил уволить работника по абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК, то ему надо соблюсти требования по применению мер дисциплинарного взыскания (т.е. нормы главы 14 ТК), и п. 7 Декрета № 5¹⁰ (т.к. в данном случае также речь идет об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам).

10.1. Проведение служебного расследования.

Согласно п. 7 Декрета № 5 до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

Проверку можно определить как деятельность должностных лиц (работников) нанимателя,, назначенных (уполномоченных) им в целях своевременного, всестороннего, объективного и полного выяснения фактических обстоятельств совершения работниками нарушений, которые могут повлечь его увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, а также иных событий, обстоятельства наступления которых необходимо выяснить для принятия по ним законных решений.

Решение о проведении проверки, как правило, оформляется в форме приказа или распоряжения руководителя организации или иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения. В таком приказе (распоряжении) обычно указываются:

– повод для проведения проверки (проверки);

– состав комиссии, ее Директор и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем локальном правовом акте организации);

– срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.

С приказом о проведении проверки в обязательном порядке под роспись должен быть ознакомлен работник, в отношении которого проводится проверка, и все члены комиссии.

Для проведения проверки может формироваться комиссия в составе, как правило, не менее 3 человек.

Ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки несет Директор комиссии.

Работник, в отношении которого проводится проверка, как правило, вправе:

– знать, в связи с чем проводится проверка;

– давать письменные разъяснения (объяснения) по поводу совершенного деяния, заявлять об имеющихся у него доказательствах, представлять их для приобщения к материалам проверки; обеспечивать явку свидетелей для их опроса;

– подавать заявление лицу, назначившему проверку и формировавшему комиссию, об отводе члена (членов) комиссии от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими такой отвод;

– под роспись знакомиться по окончании проверки с его материалами и актом о результатах проверки.

Срок проведения проверки может быть закреплен в соответствующем ЛПА или в приказе (распоряжении) о проведении проверки.

 

10.2. Требуем письменное объяснения от работника.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Формы такого затребования законодательством не предусмотрены. Требование может быть изложено в устной или письменной форме (например, в виде уведомления).

 

Пример требования нанимателя о предоставлении со стороны работника письменного объяснения прогула

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»   ПРЕДЛОЖЕНИЕ 20.07.2021 № 23 г.Минск Авторемонтный участок Слесарю по ремонту автомобилей 5-го разряда Иванову И.И.   о предоставлении письменного объяснения   В связи с отсутствием Вас на рабочем месте с 01.07.2021 по 02.07.2021, с 05.07 по 09.07.2021, с 12.07.2021 по 16.07.2021 и 19.07.2021 предлагаем Вам в соответствии с частью 1 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь в срок до 17.00 20.07.2021 предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте за указанные рабочие дни.   Начальник авторемонтного участка          Подпись                  В.П. Петрович   С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил Слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда      Подпись              И.И. Иванов 20.07.2021

 

Пример требования нанимателя о представлении письменных объяснений (если производиться проверка комиссией с учетом Декрета № 5)

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»   ТРЕБОВАНИЕ 20.07.2021 № 51 г. Минск Авторемонтный участок Слесарю по ремонту автомобилей 5-го разряда Иванову И.И.   о представлении объяснений   Уважаемый Иван Иванович!   Предлагаем Вас в соответствии с пунктом 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" представить в отдел кадров письменные объяснения по факту отсутствия Вас на рабочем месте с 01.07.2021 по 02.07.2021, с 05.07 по 09.07.2021, с 12.07.2021 по 16.07.2021 и 19.07.2021 и отсутствием информации о причинах отсутствия, в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего предложения.   Председателя комиссии для проведения служебного расследования Шилова Е.И. Шилова   Предложение получил 20.07.2021, Иванов

 

10.3. Получение от работника письменных объяснений или фиксация отказа его от дачи объяснений.

Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник исходя из ч. 1 ст. 199 ТК излагает в объяснительной записке.

Рекомендательная форма такой записки содержится в УСОРД¹¹.

 

Пример объяснительной записки работника о причине прогула

Авторемонтный участок   ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 20.07.2021 № 34 г.Минск Директору ООО «Версаль» Федорову И.Г.   Об отсутствии на работе   Я, Иванов Иван Иванович, слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда авторемонтного участка, отсутствовал на работе с 01.07.2021 по 02.07.2021 в связи с нахождением в Изоляторе временного содержания г. Минска, а с 05.07 по 09.07.2021, с 12.07.2021 по 16.07.2021 и 19.07.2021 в связи с отбыванием административного наказания в виде ареста в Центре изоляции правонарушителей ГУВД Мингорисполкома. Копии протокола об административном задержании и постановления суда о наложении административного взыскания в виде административного ареста недостаточно с отметкой о его исполнении прилагаю.   Слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда        Подпись            И.И. Иванов

 

Работник может отказаться от письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте.

Согласно новой редакции ч. 2 ст. 199 ТК не только отказ работника от дачи письменного объяснения, но и невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания и тоже оформляются актом c указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Заметим, что Конституционный Суд отмечает, что новая редакция ч. 2 ст. 199 ТК в системной связи с ч. 1 указанной статьи, обязывающей нанимателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать письменное объяснение работника и имеющей гарантийный характер, предполагает принятие нанимателем достаточных мер, чтобы тем самым предотвратить возможность его произвольного усмотрения, необоснованного применения дисциплинарного взыскания, принимая во внимание положения Конституции о том, что человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства; обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь – высшая цель государства (ч. 1 ст. 2, часть 1 ст. 21 Конституции).

 

Пример акта об отказе работника представить письменное объяснение

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»   АКТ 20.07.2021 № 23 г.Минск   Об отказе работника представить письменное объяснение   Основание: устное заявление начальника авторемонтного участка В.П. Петровича 20.07.2021 об отказе Иванова И.И. представить письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте   Составлен начальником отдела кадров Е.И. Костюковой Присутствовали: 1. Специалист по кадрам С.В.Шарендо 2. Начальник авторемонтного участка В.П. Петрович   Сегодня 20.07.2021, в 09.15 в кабинете начальника авторемонтного участка мною, начальником отдела кадров Е.И. Костюковой, в присутствии специалиста по кадрам С.В. Шарендо, начальника авторемонтного участка В.П. Петровича, было предложено слесарю по ремонту автомобилей 5-го разряда авторемонтного участка И.И. Иванову дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 01.07.2021 по 02.07.2021, с 05.07 по 09.07.2021, с 12.07.2021 по 16.07.2021 и 19.07.2021. Иванов И.И. предоставить письменное объяснение отказался, пояснив, что не считает необходимым давать какие-либо объяснения.   Начальник отдела кадров               Подпись                    Е.И. Костюкова   Специалист по кадрам                  Подпись                      С.В.Шарендо   Начальник авторемонтного участка       Подпись                      В.П. Петрович   С актом ознакомлен Слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда Подпись И.И. Иванов 20.07.2021

 

Примечание: отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не является самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 3 п. 32 постановления № 2¹²).

 

10.4. При необходимости оформление результатов проверки.

Результаты такой проверки оформляются актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения (п. 7 Декрета № 5).

Акт может состоять из трех частей: вводной, мотивировочной (описательной) и резолютивной.

Вводная часть может содержать:

– основание и повод (причину) проведения проверки;

– состав комиссии, проводившей проверку (с указанием должности, фамилии и инициалов председателя и членов комиссии);

– сведения о работнике, в отношении которого проводилось проверка (Ф.И.О., год рождения, образование, должность, время работы в организации, а также в занимаемой должности).

В мотивировочной (описательной) части можно указать обстоятельства и факты, установленные в ходе проверки, с указанием подтвержающих их документов. При причинении работником ущерба указываются данные о его характере и размере, обосновывается причинная связь между деянием и наступившими негативными последствиями.

Резолютивная часть может содержать:

– заключение о виновности (невиновности) работника, в отношении которого проведена проверка, с указанием мотивов и целей совершенного деяния;

– предложения о возможности увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, направлении материалов в правоохранительные органы в соответствии с их компетенцией;

– предложения по устранению причин и условий, способствовавших совершению нарушения;

– рекомендации предупредительно-профилактического характера.

К акту о результатах проверки можно приложить документы, послужившие поводом для его проведения: копия приказа о проведении проверки; докладные, служебные и объяснительные записки работника, должностных лиц и очевидцев происшедшего; документы, подтверждающие обстоятельства совершенного проступка, и т.п.

Акт подписывается членами комиссии и утверждается руководителем организации. Член комиссии, несогласный с выводами или с содержанием отдельных положений акта, по общему правилу, вправе изложить свое особое мнение в отдельном документе и приобщить его к акту с указанием на это в самом акте. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилась проверка, с актом под роспись.

Инструкция № 4¹³ не упоминает такого документа как служебная записка.

В ряде правовых актов служебная записка используется как синоним докладной записке (например, см. п. 8 Положения № 274¹⁴). Полагаем, что в данном случае при оформлении служебной записки использовать те же требования, что и при составлении докладной записки.

Примечание: В п. 118 Инструкции № 4 указано, что докладной запиской является информационный документ, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя. Причем, если датой докладной записки является дата ее подписания, в то время как дата акта должна соответствовать дате события, описываемого в нем (п.п. 113, 123 Инструкции № 4).

Акт (служебная записка) со всеми прилагаемыми к нему материалами передают лицу, уполномоченному принимать решения об увольнении по дискредитирующим обстоятельствам.

По результатам проверки такое лицо принимает решение:

– об увольнении виновного работника по дискредитирующим обстоятельствам;

– о проведении мер предупредительно-профилактического характера;

– о возвращении материалов для производства дополнительной проверки;

– о прекращении проведения проверки.

При этом необходимо помнить, что увольнение как дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Помимо прочего, в приказе (распоряжении), постановлении о дисциплинарном взыскании должны найти отражение и документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

 

10.5. Учет служебных проверок.

Обязанность вести учет служебных проверок законодательством не закреплена.

Однако учет служебных проверок у нанимателя целесообразно вести и закрепить порядок его ведения в ЛПА нанимателя (например, в Положении о порядке проведения проверки). Для учета всех проверок нарушений, которые могут повлечь увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, и их результатов целесообразно завести журнал учета служебных расследований. Этот документ можно вести в электронном виде для анализа обеспечения и состояния производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Все материалы расследований также целесообразно хранить сброшюрованными в отдельные дела либо подшитыми в одно дело и размещенными по хронологии.

 

Журнал учета проверок

Рег. №	Дата акта	Факт нарушения	Структурное подразделение	Виновник нарушения дисциплины труда	Решение
1	20.07.2021	отсутствие на рабочем месте с 05.07 по 09.07.2021, с 12.07.2021 по 16.07.2021 и 19.07.2021	цех № 2	слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда Иванов И.И.	увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, приказ № 22-к от 21.07.2021
...	...	...	...	...	...

 

10.6. Хранение.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении.

Некоторые унифицированные формы содержатся в УСОРД.

Однако УСОРД – это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но не обязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм.

Поэтому наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции № 4, а также в СТБ 6.38-2016¹⁵.

Заметим, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (ч. 9 п. 99 Инструкции № 4).

 

Пример оформления приказа об увольнении

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»   ПРИКАЗ 21.07.2021 № 66-к г. Минск   Об увольнении Иванова И.И.   В связи с отсутствием Иванова И.И. на работе с 05.07 по 09.07.2021, с 12.07.2021 по 16.07.2021 и 19.07.2021 по причине отбытия административного ареста,   УВОЛИТЬ: ИВАНОВА Ивана Ивановича, слесаря по ремонту автомобилей 5-го разряда авторемонтного участка, 21.07.2021 в связи с отсутствием на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, абзац 3 пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь без выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, поскольку трудовой отпуск был полностью использован работником.   Основание: 1. Акт служебного расследования от 20.07.2021 № 23. 2. Объяснительная записка Иванова И.И. от 20.07.2021. 3. Копия постановления о наложении административного взыскания в виде административного ареста с отметкой об исполнении.   Директор                           Подпись                   И.Г. Федоров   Юрисконсульт Подпись Е.И. Немерчук 21.07.2021   С приказом ознакомлен             Подпись                     И.И. Иванов 21.07.2021

 

В процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении (п. 8 Инструкции № 2¹⁶).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете. (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Трудовые книжки заполняются нанимателем (за исключением нанимателя – физического лица) на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ч. 2 ст. 50 ТК).

Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения (ч. 5 ст. 50 ТК; п. 26 Инструкции № 40¹⁷ ).

Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции № 40).

Напомним, что записи производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год полностью (п. 12 Инструкции № 40).

При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта) со ссылкой на соответствующий структурный элемент ст. 42 ТК (п. 40 Инструкции № 40), т.е. в данном случае на абзац 3 п. 7 ст. 42 ТК.

Записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта) заверяются подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки) (п. 44 Инструкции № 40).

 

Пример записи об увольнении

Звесткі аб працы Сведения о работе										ПК № 00000000
Нумар запісу Номер записи	Дата						Звесткі аб прыёме на працу, пераводзе на іншую працу, звальненні (з указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт заканадаўчага акта) Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт законодательного акта)	На падставе чаго ўнесены запіс (назва даку- мента, яго дата і нумар) На основании чего вне- сена запись (название до-кумента, его дата и номер)
	чысло число		месяц месяц		год год
1	2						3	4
						Общество с ограниченной ответственностью
						«Версаль»
4	10	05		2019		Принят на работу слесарем по ремонту автомобилей			Приказ от 10.05.2019
						5-го разряда в авторемонтный участок с заключением			№ 112-к
						контракта
5	21	07		2021		Уволен в связи с отсутствием на работе по причине			Приказ от 21.07.2021
						отбывания административного взыскания в виде			№ 66-к
						административного ареста, препятствующего
						исполнению трудовых обязанностей, абзац 3 пункта 7
						статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
						Директор         Федоров         И.Г.Федоров
6									7

 

Инструкция № 40 не требует от нанимателя знакомить работника с записью об увольнении, внесенную в трудовую книжку, под расписку в личной карточке.

Наниматель по своему усмотрению (согласно принятому у него порядку кадрового делопроизводства, и в частности порядка ведения личной карточки) решает ввести ли ему вообще личные карточки, и какие записи следует в такую карточку вносить.

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения.

За основу можно взять ранее действовавшую форму № Т-2, утв. постановлением  № 241¹⁸.

 

Пример оформления записи об увольнении работника

Основание прекращения трудового договора (увольнения)	отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, абзац 3 пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
Дата и основание увольнения	21.07.2021, приказ от 21.07.2021№ 66-к
Уполномоченное должностное лицо нанимателя	Начальник отдела кадров	Костюкова	И.И. Костюкова
	(должность)	(личная подпись)	(расшифровка подписи)
Работник	Иванов
	(личная подпись)

 

Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников (п. 23 Инструкции № 2).

При увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать о них в месячный в военный комиссариат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (ст. 9 Закона № 1914-XII¹⁹).

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с Инструкцией № 7²⁰, а порядок и сроки их представления определены Правилами № 837²¹.

Форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляется нанимателем 1 раз в квартал не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, а также при возникновении необходимости корректировки представленной ранее информации, а по застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой) – в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом заявления о назначении пенсии работодателю, не дожидаясь окончания отчетного периода (п. 15 Правил № 837).

---

¹ Трудовой кодекс (далее – ТК).

² Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утв. постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1 (далее – Указания № 1).

³ Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утв. постановлением Министерства статистики и анализа от 17.09.2001 № 80 (далее – Инструкция № 80).

⁴ Процессуально-исполнительный кодекс об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП).

⁵ Уголовный кодекс (далее – УК).

⁶ Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП);

⁷ Декрет от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).

⁸ Указ от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики».

⁹ Уголовно-процессуальный кодекс (далее – УПК).

¹⁰ Декрет от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

¹¹ Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 28.11.2019 № 41 (далее – УСОРД).

¹² Постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

¹³ Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция № 4).

¹⁴ Положение о порядке направления в служебные командировки за границу, утв. Указом от 13.06.2005 № 274.

¹⁵ Государственный стандарт Республики Беларусь СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госкомитета по стандартизации от 26.10.2016 № 83.

¹⁶ Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совмине от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2).

¹⁷ Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).

¹⁸ Постановление  Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

¹⁹ Закон от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».

²⁰ Инструкция о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утв. постановление правления ФСЗН от 19.06.2014 № 7.

²¹ Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утв. постановлением Совмина от 08.07.1997 № 837 (далее – Правила № 837).