Увольнение по статье

В некоторых случаях наниматель на законных основаниях может расстаться с работником очень быстро, не опасаясь, что трудовой спор в суде может закончиться не в пользу организации. «Увольнением по статье» называют одностороннюю инициативу нанимателя, направленную на прекращение отношений со своим работником.

Причины, по которым наниматель в одностороннем порядке может уволить работника, определены в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Более того, некоторые нормы законодательства о труде не оставляют нанимателю права выбора, предписывая уволить работника «день в день».

Пьяный на работе: что делать

Нанимателю запрещено допускать к работе сотрудника, появившегося на предприятии в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, препятствующем выполнению работы (ч. 2 ст. 49 ТК). Трудовой договор может быть расторгнут досрочно в случаях появления на работе в состоянии опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотиков, психотропов и токсических веществ в рабочее время или по месту работы на основании п. 7 ст. 42 ТК.

Согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» все руководители обязаны обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за появление на работе в состоянии опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Наниматель вправе проводить освидетельствование работающих на предмет опьянения (ст. 18 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»), используя приборы для определения концентрации паров абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе, и (или) экспресс-тесты (тест-полоски, экспресс-пластины). Освидетельствование проводится, если есть достаточные основания полагать, что работник пьян. Недостаточно просто увидеть пьяного работника и уволить его. Действия нанимателя будут законными, если он докажет, что работник находится на работе в указанном состоянии.

Это подтверждают медицинское заключение и (или) акт о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Обратите внимание, что сегодня у нанимателей нет права отправлять работника на освидетельствование принудительно. Поэтому возможны два варианта получения доказательства: сопроводить работника в учреждение здравоохранения для прохождения освидетельствования или вызвать милицию, которая направит либо отвезет его на освидетельствование. В милицию организации обращаются в крайних случаях, если состояние алкогольного опьянения несет угрозу для жизни окружающих. Лучшим подтверждением появления работника на рабочем месте в неадекватном состоянии (не связанном с болезнью) является акт освидетельствования, проведенного в медицинском учреждении.

Если работник отказывается пройти освидетельствование, должностные лица организации составляют докладную записку и акт, которые и будут являться доказательствами нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. На практике акт составляется утвержденной комиссией, а при ее отсутствии – работниками отдела кадров или иными работниками в количестве не менее 3 человек. С составленным актом необходимо ознакомить работника, а в случае его отказа – сделать об этом отметку в акте непосредственно.

До применения дисциплинарного взыскания (в рассматриваемом случае – это увольнение) наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Отстранение работника в состоянии алкогольного опьянения от работы будет являться основанием для применения к работнику такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение (п. 7 ст. 42 ТК). При этом по факту отстранения от работы необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

В соответствии с подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения: однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, а именно появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы. Соответственно, при наличии вышеуказанного основания наниматель в одностороннем порядке по своей инициативе вправе уволить работника.

На заметку: согласно подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

Прогул без уважительной причины

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) определено, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. При этом важным является время отсутствия работника, а именно более трех часов. В случае отсутствия работника на рабочем месте три часа или менее трех часов уволить работника за прогул наниматель не вправе.

На сегодняшний день перечень уважительных причин, которые служили бы оправданием отсутствия работника на рабочем месте более трех часов, не определен. Поэтому в каждом отдельном случае наниматель решение принимает самостоятельно. Хорошо, если уважительность причины можно подтвердить листком нетрудоспособности, справкой, повесткой в милицию и др. Если подтверждающего документа нет, работник обязан предоставить веские аргументы в пользу уважительности причины своего отсутствия.

В соответствии с ч. 2 п. 34 постановления № 2 прогулом также является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Поскольку в соответствии со ст. 198 ТК увольнение за прогул относится к мерам дисциплинарного взы­скания, для соблюдения законности такого увольнения должен быть соблюден порядок наложения дис­циплинарных взысканий, который определен в ст. 199 ТК.

Необходимо помнить о сроках наложения дисциплинарного взыскания. Так, согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Чтобы точно определить день отсчета для соблюдения указанных сроков, наниматель должен зафиксировать факт отсутствия работника на работе. По общему правилу составляется докладная записка и акт – доказательства отсутствия работника на рабочем месте. Наниматель также должен истребовать у работника объяснения по факту прогула (ст. 199 ТК).

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, в соответствии с ч. 4 ст. 199 ТК факт дисциплинарного взыскания должен быть оформ­лен приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе об увольнении работника необходимо конкретизировать дисциплинарный проступок, а именно совершение прогула без уважительной причины.

В качестве основания для издания приказа об увольнении указываются: докладная записка, акт, фиксирующий факт прогула, объяснительная записка работника о причинах прогула. Если работник отказывается давать пояснения, в приказе указывается также акт об отказе от представления объяснений. С приказом работник должен быть ознакомлен, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим такого взыскания.

Длительный больничный

В соответствии с п. 6 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности.

Обратите внимание, что период временной нетрудоспособности должен превышать 4 месяца и быть непрерывным. Суммирование периодов нетрудоспособности для увольнения по вышеуказанному основанию не допускается. Увольнение по указанному основанию необходимо производить в период временной нетрудоспособности работника.

Увольнение по данному основанию не нужно путать с нормой ч. 2 ст. 43 ТК, в которой установлено, что не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности. Случай длительной нетрудоспособности (более 4 месяцев) – исключение из этого правила.

Подтверждением отсутствия работника на рабочем месте служат, прежде всего, листки нетрудоспособности и табели учета рабочего времени. При увольнении создается приказ (распоряжение).

Невыполнение трудовых обязанностей и условий договора

Согласно п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный про­ступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

При определении систематического нарушения не должны приниматься во внимание взыскания, не указанные в ч. 1 ст. 198 ТК. Таким образом, если к работнику будет применена такая мера воздействия, как лишение премии, то для определения систематического нарушения данная мера воздействия дисциплинарным взысканием не является.

Чтобы увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК было законным, необходимо зафиксировать факты дис­циплинарных проступков.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами. Это предусмотрено п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников».

В соответствии с подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5 трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по такому основанию, признаваемому дискредитирующим обстоятельством увольнения, как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Cправочно: согласно ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Наниматель, применивший взыскание, также имеет право снять его досрочно до истечения года, оформив это решение приказом (распоряжением), постановлением.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой необходимо оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника (п. 7 Декрета № 5). Указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет. Проведя соответствующую проверку, наниматель принимает решение об увольнении работника. Согласно ч. 1 ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК). C приказом работника необходимо ознакомить под роспись, а в случае его отказа от ознакомления – составить соответствующий акт.

Профнепригодность

Исходя из п. 3 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также сроч­ный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению дан­ной работы.

Чтобы говорить о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо иметь неоспоримые факты, что работник не может качественно выполнять свою трудовую функцию: у него отсутствуют необходимые знания, навыки и надлежащая квалификация. Чтобы выявить пробелы в знаниях и навыках, наниматели проводят аттестацию, по результатам которой принимаются решения, например, о необходимости переподготовки или повышения квалификации работников.

Независимо от форм собственности организаций аттестация проводится на основании Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утв. постановлением Совмина от 25.05.2010 № 784.

Согласно п. 30 постановления № 2, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Очевидно, что по результатам одной аттестации наниматель не может утверждать, что работник не соответствует занимаемой должности. Такие результаты должны рассматриваться в совокупности с иными доказательствами. Это могут быть докладные записки; акты, свидетельствующие о постоянном браке в выпускаемой продукции по вине работника; акты и заключения специалистов, свидетельствующие о постоянном наличие ошибок в декларациях, расчетах по вине работника, и др.

Напоминаем, что в соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.п. 1–3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу.

Наниматель в случае принятия решения об увольнении работника по п. 3 ст. 42 ТК должен издать приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

Сокращение численности или штата работников

Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. При этом согласно ч. 3 ст. 268 ТК запрещается увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет).

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (сокращения численности или штата работников) допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК).

При принятии решения о сокращения численности и штата наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ст. 43 ТК).

Справочно: согласно ч. 4 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Наниматель в случае принятия решения об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК должен издать приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

* * *

Если работник считает увольнение незаконным, то независимо от основания увольнения он может обратиться в суд (ст. 241 ТК).

Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Срок обращения в суд по делам об увольнении – месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. При пропуске этих сроков по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.