Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №24(2718) от 29.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2498
EUR:
3.5019
RUB:
3.5223
Золото:
229.1
Серебро:
2.56
Платина:
93.62
Палладий:
101.66
Назад
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Увольнение по состоянию здоровья

Работница-парикмахер заключила с нанимателем контракт на 1 год. В настоящее время отработала 8 месяцев. После операции (аппендицит) ей рекомендован особый режим питания и ограничения нагрузки. Она просит нанимателя предоставить ей отпуск с последующим увольнением.

На каком основании можно уволить работницу?

Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Разновидностью срочного трудового договора является контракт (ч. 4 ст. 17 ТК).

В соответствии с ч. 2 п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4) при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом. Вопросы уважительности причин, на которые ссылается работник, требуя досрочного расторжения конт­ракта, в каждом конкретном случае рассмотрения трудового спора являются предметом судебной оценки.

Таким образом, в постановлении № 4 приведен примерный перечень уважительных причин, препятствующих выполнять работу по контракту и являющихся основанием к досрочному расторжению. Среди них – состояние здоровья работника, препятствующее выполнению работы по контракту.

Перечень документов, подтверждающих причину невозможности продолжения трудовых отношений по срочному трудовому договору (контракту), в законодательстве не приведен. Полагаем, что такими документами являются заключения врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК). Если наниматель не признает причину досрочного увольнения работника на основании ст. 41 ТК уважительной, а также отказывает в увольнении при наличии такой причины, работник вправе обратиться в суд по месту нахождения нанимателя (юридического лица) с предоставлением документов, подтверждающих состояние здоровья, которое препятствует дальнейшей работе по заключенному контракту.

Если работница желает уволиться без наличия соответствующих медицинских документов, подтверждающих состояние здоровья, препятствующее выполнению работы по заключенному контракту, то ей можно решать вопрос с нанимателем об увольнении по соглашению сторон. Согласно ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. В приказе нанимателя и трудовой книжке работника следует делать ссылку на п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.

Возможны дополнительные варианты разрешения ситуации.

Законодательством предусмотрены случаи, когда наниматель обязан перевести работника на другую работу. Например, согласно ч. 4 ст. 30 ТК работника, нуждающегося в соответствии с заключением ВКК или МРЭК в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению комиссии. Для такого перевода необходимы:

– наличие у нанимателя штатных единиц вакантных либо занятых работниками, за которыми в соответствии с ТК сохраняется место работы и работа на которых соответствует заключению ВКК или МРЭК;

– согласие работника на перевод на одну из таких штатных единиц.

Норма ч. 4 ст. 30 ТК применяется также, если со­гласно заключению ВКК или МРЭК работник нуждается в предоставлении другой работы временно (например, на несколько месяцев).

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК. Такое увольнение законно только в случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья.

При переводе работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий. Если работник отказывается от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением ВКК или МРЭК на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК).

При отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением ВКК или МРЭК, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК). Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений
Разместить рекламу на neg.by