26.07.2019 15 мин на чтение мин

«ЭГ» выпуск №54 (2255) от 26.07.2019

Увольнение материально-ответственного работника за прогул

Отсутствие сотрудника на работе может быть расценено нанимателем как прогул без уважительной причины. По этому основанию возможно увольнение по инициативе нанимателя, несмотря на то что работник является материально-ответственным лицом и, не исключено, подозревается в недостаче.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно при наличии двух признаков:

– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно);

– отсутствие уважительных причин.

Увольнение за прогул без уважительной причины отнесено к мере дисциплинарного взыскания¹, а также к дискредитирующему обстоятельству увольнения².

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность³.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания⁴: замечание, выговор, увольнение (п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п.п. 1 и 5 ст. 47 ТК).

Кроме того, наниматель вправе лишить работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев⁵.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве^6.

При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

Подытожим: наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарного проступка и с соблюдением сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем)^7.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника⁸.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей⁹.

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения полагаем возможным и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами¹⁰.

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Оформление и важные сроки

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске¹¹.

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Обратите внимание: прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается^12.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни¹³.

Предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза^{14. Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п.п. 2 и 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но}не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Независимо от причины увольнения наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете¹⁵.

Обратите внимание: не имеет значения, что работник является материально-ответственным лицом. Задержки со стороны нанимателя в выдаче трудовой книжки и производстве окончательного расчета быть не должно.

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения¹⁶. В этой связи нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам¹⁷.

Наниматель обязан провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.

Подытожим: в силу предоставленных нанимателю прав на расторжение трудовых договоров с работниками (п. 1 ст. 12 ТК) и применение мер дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 201 ТК) принятие решения об основании увольнения работника принадлежит нанимателю и является его исключительной компетенцией.

Варианты взыскания нанимателем ущерба, причиненного работником

Таки вариантов может быть несколько:

– по распоряжению нанимателя;

– в судебном порядке;

– в добровольном порядке.

Удержания из зарплаты работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат.

Обратите внимание: возможность удержания нанимателем ущерба, причиненного работником, зависит от его размера – трех среднемесячных зарплат конкретного работника.

При этом при каждой выплате зарплаты размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50% зарплаты, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, урегулирован ст. 408 ТК.

В зависимости от размера причиненного работником ущерба у нанимателя есть право осуществить следующие действия.

Если размер причиненного ущерба составляет менее 3 среднемесячных зарплат работника, то нанимателем должно быть сделано распоряжение не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику¹⁸.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению, рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством, т.е. комиссией по трудовым спорам либо судом.

В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке (например, пропущен срок распоряжения либо размер ущерба превышает 3 среднемесячные зарплаты работника).

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично¹⁹.

С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если размер причиненного ущерба превышает 3 среднемесячные зарплаты работника, наниматель вправе обратиться в суд для возмещения ущерба в судебном порядке, либо работник в вправе возместить ущерб в добровольном порядке (в силу норм ст. 401 ТК).

В судебном порядке рассматриваются, в частности, споры нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем²⁰.

Таким образом, если работник уволен, у нанимателя есть единственный вариант для взыскания причиненного работником ущерба – обращение в суд.

¹Пункт 3 ч. 1 ст. 198 ТК.

²Подпункт 6.2 п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

³Статья 197 ТК.

⁴Часть 1 ст. 198 ТК.

⁵Подпункт 3.3 п. 3 Декрета № 5.

⁶Часть 3 ст. 198 ТК.

⁷Статья 201 ТК.

⁸Статья 199 ТК.

⁹Часть 2 ст. 199 ТК.

¹⁰Часть 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

¹¹Статья 199 ТК.

¹²Часть 2 ст. 43 ТК.

¹³Статья 200 ТК.

¹⁴Статья 46 ТК.

¹⁵Статья 50 и ч. 1 ст. 77 ТК.

¹⁶Подпункт 6.2 п. 6 Декрета № 5.

¹⁷Предусмотренный в п. 7 Декрета № 5.

¹⁸В соответствии с ч. 2 ст. 408 ТК.

¹⁹Статья 401 ТК.

²⁰Пункт 6 постановления Пленума Верховного Суда от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».