Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №24(2718) от 29.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2498
EUR:
3.5019
RUB:
3.5223
Золото:
229.1
Серебро:
2.56
Платина:
93.62
Палладий:
101.66
Назад
Вопрос-ответ
03.10.2017 8 мин на чтение мин
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Уволить за неисполнение должностных обязанностей

От главного специалиста поступила докладная записка о невыполнении должностных обязанностей работником. Руководитель требует расторгнуть контракт со специалистом досрочно (срок его действия – до 31.12.2017 г.).

Можно ли досрочно расторгнуть контракт?

Прекращение контракта возможно по основаниям, предусмотренным ТК, Декретом Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декретом Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и руководителям организаций».

Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя осуществляется в случаях, предусмотренных ст. 42 ТК, в порядке и при условиях, определенных в ст. 43 ТК. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях содержатся в ст. 47 ТК.

Подпункт 2.10 п. 2 Декрета № 29 также содержит дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником трудовых обязанностей.

Согласно подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5 трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по дискредитирующим обстоятельствам, в частности, за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. В п. 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. Наниматель обязан провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам (акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.), хранятся в организации не менее 5 лет. Они являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.

В вопросе речь идет о совершении работником дисциплинарного проступка, которым согласно ст. 197 ТК является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение дис­циплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК): замечание; выговор; увольнение (п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, п.п. 1 и 5 ст. 47 ТК). Перечень мер дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 198 ТК, является исчерпывающим.

Вместе с тем подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 руководителям предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

На основании приведенных норм законодательства наниматель вправе применить к работнику одну из предусмотренных законодательством о труде мер дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. При совершении работником повторно дисциплинарного проступка в течение года после привлечения его к дисциплинарной ответственности наниматель может применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 ТК).

Расторжение контракта на основании п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.ст. 199 и 200 ТК). Также необходимо учитывать нормы ст. 46 ТК по расторжению трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза.

Согласно п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 33 постановления № 2).

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений