$

2.0508 руб.

2.3366 руб.

Р (100)

3.0610 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

-0.20%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

236.98 руб.

Тарифная ставка первого разряда

34.00 руб.

Проекты

Трудовые ресурсы станут мобильнее

17.07.2018

Поправки в Трудовой кодекс (ТК), принятые Палатой представителей в первом чтении (см. «ЭГ» № 51 от 13.07.2018 г.), повысят, как считает руководство Минтруда и соцзащиты, эффективность использования трудовых ресурсов – через развитие и совершенствование гибких форм занятости, расширение сферы срочных трудовых договоров, применение временного перевода, регулирование дистанционного труда и другие предлагаемые нормы.

Статья 7 ТК будет дополнена случаями, когда заключение срочного трудового договора является обязательным, а именно: с избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего, в т.ч. по конкурсу; принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период; трудоустраивающимися вместо молодого специалиста, рабочего, служащего, при­званного на военную либо направленного на альтернативную службу (в таком случае срочный трудовой договор заключается на период службы и в течение трех месяцев после ее окончания); руководителем, его заместителем и главным бухгалтером организации – на период проведения процедур, необходимых для назначения на соответствующую должность служащего, и др.

Сегодня срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству, в микроорганизацию, а также с лицами, которых принимают на работу индивидуальные предприниматели. Этот перечень расширяется за счет лиц, которых принимают на работу адвокаты, осуществляющие адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусы, осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальном бюро.

Отметим также, что в ст.ст. 42–44 и 48 ТК предлагается в случае прекращения или приостановления деятельности адвоката и нотариуса (кроме призыва на срочную военную службу и альтернативную службу) увольнять работающих у них работников в том же порядке, что и при ликвидации организации. А поскольку при наступлении определенных обстоятельств указанные категории обязаны прекратить (приостановить) свою деятельность и расторгнуть трудовые отношения с наемными работниками, что не позволяет им соблюсти действующий порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, то ст. 43 ТК дополняется нормой, предусматривающей, что при расторжении трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 42 ТК наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Трудовое законодательство сегодня запрещает нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установленных законодательством (ст. 20 ТК). Точнее, временный перевод допускается только в двух случаях (ст.ст. 33 и 34 ТК): в связи с производственной необходимостью и при простое.

Однако довольно часто нанимателю необходимо «закрыть» появившуюся вакансию на период, пока он не найдет подходящую кандидатуру. И тогда он назначает исполняющего обязанности, что законодательством о труде не предусмотрено.

Для того чтобы узаконить эту практику, предлагается ввести новый вид временного перевода, позволяющий перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную работу (должность) у того же нанимателя на срок до 6 месяцев в течение календарного года.

В данном случае новый трудовой договор не заключается. Проектом детально регламентируются правовые последствия такого перевода и закрепляются определенные гарантии. Так, по окончании срока временного перевода работник возвращается на прежнее рабочее место.

Временный перевод сроком до 6 месяцев также с письменного согласия работника будет возможен и к другому нанимателю. Новый трудовой договор с работником при этом заключаться не будет, он продолжит находиться в трудовых отношениях с нанимателем, от которого переведен.

Вопрос о том, кто из нанимателей должен выплачивать зарплату работнику при временном переводе к другому нанимателю, должен быть прописан в соглашении, заключаемом между ними. Без такой договоренности при возникновении вопросов выплачивать заработную плату должен прежний наниматель.

По истечении соответствующего срока временный перевод прекращается и стороны возобновляют первоначальные правоотношения. Данный вид перевода может осуществляться по инициативе нанимателя.

Согласно предлагаемой редакции ст. 68 ТК оплата труда временно переведенному работнику должна будет производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Дополнение ст. 36 «Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества» обусловлено тем, что в законодательстве отсутствует порядок регулирования трудовых отношений с работниками при передаче предприятий, где они работают, как имущественных комплексов в аренду или доверительное управление с целью их финансового оздоровления.

В соответствии с Указом от 04.07.2016 № 253 предприятия как имущественные комплексы сельхозорганизаций, включенных в перечень подлежащих досудебному оздоровлению, могут сдаваться в аренду. При этом согласно проекту трудовые отношения с работниками продолжаются у арендатора на условиях, предусмотренных прежними трудовыми договорами. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения, то трудовой договор прекращается в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Как уже отмечалось, в откорректированной ст. 67 ТК названы 3 вида дополнительных работ, которые может выполнять работник наряду с работой, определенной трудовым договором. Также конкретизировано, соблюдение каких условий позволяет отнести дополнительную работу к тому или иному виду:

– совмещение – выполнение работником дополнительной работы по другой вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;

– расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) – выполнение работником дополнительной работы по такой же вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – выполнение работником дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности (профессии).

Выполнение дополнительной работы возможно только с письменного согласия работника и после издания соответствующего приказа. В нем должны быть отражены вид дополнительной работы и срок, в течение которого она будет выполняться.

В случае изменения ситуации (например, работник передумал, или необходимость в дополнительной работе отпала) для досрочного отказа работника от работы или досрочной отмены нанимателем поручения о ее выполнении достаточно предупредить другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня в письменной форме.

Размер доплаты наниматель устанавливает по соглашению с работником с учетом содержания и объема дополнительной работы, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – правительством или уполномоченным им органом.

Предполагается разрешить совместителям работать полный рабочий день на работе по совместительству во время их нахождения в трудовом отпуске по основному месту работы. Оплата труда в этом случае будет производиться в полном размере.

Напомним, что работа по совместительству осуществляется при условии, что у работника есть основная работа (ч. 1 ст. 343 ТК). При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для таких работников, не может превышать половину нормальной продолжительности рабочего времени.

Привлечь к работе в выходные дни можно будет лишь при наличии письменного согласия работника.

Статью 161 ТК предлагается дополнить нормой, предоставляющей возможность заменить денежной компенсацией одну из частей трудового отпуска или определенное количество дней из этой части. Такую замену следует рассматривать как исключение из общего правила. Предполагается, что в данном случае стороны будут соблюдать следующие условия и порядок:

– требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя;

– соглашение сторон должно быть оформлено до начала отпуска;

– не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению;

– работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев за минусом суммарной продолжительности трудового отпуска, на который работник имеет право.

Уточняется редакция ч. 2 ст. 171 ТК – трудовой отпуск работнику при наступлении у него в этот период временной нетрудоспособности продлевается на соответствующее число календарных дней трудового отпуска, выпадающего на дни временной нетрудоспособности.

В частности, планируется обязать нанимателей отпускать мужчин – отцов и отчимов – в социальный отпуск до 14 дней (неоплачиваемый) при рождении ребенка. Такой отпуск будет предоставляться единовременно по письменному заявлению главы семейства в течение 6 месяцев с даты рождения ребенка.

Корректировка ст. 50 ТК предусматривает отмену ведения трудовых книжек нанимателями – физическими лицами. Разработчики законопроекта ссылаются на специфический характер трудовых отношений между таким нанимателем (адвокатская, нотариальная деятельность, агроэкотуризм, наем на работу сиделок, помощников по хозяйству) и работником. Сведения, вносимые в трудовую книжку, сводятся только к записям о приеме на работу и увольнении.

Но на практике у работника временами возникают сложности по внесению записей об увольнении и заверении этих записей (например, в случае смерти нанимателя, заключения его под стражу, лишения лицензии и т.д). В итоге человек не может трудоустроиться на другое место.

Автор публикации: Анна ФЕДОРОВА