17.01.2020 19 мин на чтение мин

«ЭГ» выпуск №3 (2302) от 17.01.2020

Трудовые отношения с работниками предпенсионного и пенсионного возраста в 2020 году

Ежегодное повышение пенсионного возраста на полгода происходит с 2017 г. и завершится в 2022 г. на отметке 58 лет для женщин и 63 года для мужчин.

Право на пенсию по возрасту на общих основаниях имеют мужчины при стаже работы не менее 25 лет, женщины при стаже работы не менее 20 лет по достижении общеустановленного пенсионного возраста (ст. 11 Закона № 1596-XII¹).

Сроки выхода на пенсию

Год	Пенсионный возраст, лет		Дата рождения
Год	Женщины	Мужчины	Женщины	Мужчины
2020	57	62	1963 (II полугодие)	1958 (II полугодие)
2021	57 лет 6 месяцев	62 года 6 месяцев	1964 (I полугодие)	1959 (I полугодие)
2022	58	63	1964 (II полугодие)	1959 (II полугодие)
2023	58	63	1965	1960
2024	58	63	1966	1961
2025	58	63	1967	1962

Гарантии работникам предпенсионного возраста по продлению трудовых отношений

До 1 января 2017 г. действовала гарантия о продлении (заключении нового) контракта с работниками предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (55 / 60 лет соответственно) и получения ими права на пенсию по возрасту.

С 1 января 2017 г. наниматель обязан продлить (заключить новый контракт) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста (ч. 1 п. 2 Указа № 180^2).

Условия и порядок продления контракта с работником предпенсионного возраста

Итак, наниматель обязан продлить контракт либо заключить новый с работником предпенсионного возраста не менее чем до достижения им общеустановленного пенсионного возраста только при условии, что работник добросовестно относится к труду и не имеет нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины.

Обратите внимание: 18 июля 2019 г. Президент подписал Закон № 219-З «Об изменении законов», которым внесены изменения в ТК3.

В ТК включена новая глава 18¹«Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

В ее основу легли нормы, закрепленные в правовых актах, регулирующих контрактную форму найма работников:

– Декрета № 29^4;

– Указа № 180;

– постановления № 1476^5.

Кроме того, в гл. 18¹ТК учтены нормативные предписания Указа № 137⁶.

Согласно ст. 261³ ТК (в редакции Закона «Об изменении законов») каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).

Контракт является срочным трудовым договором, заключаемым на определенный в нем срок. То есть при приеме на работу на условиях контракта стороны изначально договариваются о том, что их трудовые отношения устанавливаются на определенный срок. Соответственно как любой другой срочный трудовой договор, он прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта.

Это означает, что установленный ст. 261³ ТК порядок продления (заключения) контракта применяется в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В ч. 5 ст. 261³ТК закреплена норма о том, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (ст. 2615) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 2614 ТК).

С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия будет осуществляться по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом.

По истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее 1 года.

Пунктом 3 ч. 3 ст. 261⁵ТК предусмотрено, чтонаниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

После достижения общеустановленного возраста работником в отношении него будет действовать общий порядок продления и заключения нового контракта, предусмотренный ст. 261³ ТК.

Важно: не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины является работник, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание: при решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста в силу п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ТК следует учитывать не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии) в течение 12 месяцев, предшествующих дню истечения срока действия контракта.

В 2020 г. предпенсионный возраст для женщин составляет 55 лет, для мужчин – 60 лет.

Следовательно, с 28 января 2020 г., если работник предпенсионного возраста в период 12 месяцев, предшествующих истечению срока действия контракта, добросовестно работал и не допускал нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, срок действия контракта с ним должен быть определен не менее чем до достижения общеустановленного на 2020 г. пенсионного возраста (57/62 года).

Наниматель вправе принять решение об увольнении работника предпенсионного возраста в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) только в случае, если к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев), а также дополнительные меры правового воздействия (снижение и (или) лишение премий, перенос или уменьшение продолжительности трудового отпуска и др.).

Таким образом, с 1 января 2020 г. нанимателям при определении предпенсионного и пенсионного возраста работника для целей продления (заключения новых) контрактов следует руководствоваться приведенной ниже таблицей.

При заключении (продлении) контракта наниматель должен учитывать, является работник лицом предпенсионного возраста на дату окончания контракта или нет, а также пенсионный возраст, действующий на дату продления (заключения нового) контракта.

Предпенсионный и пенсионный возраст

Год	Женщины		Мужчины
Год	Предпенсионный возраст, лет	Пенсионный возраст, лет	Предпенсионный возраст, лет	Пенсионный возраст, лет
2020	55	57	60	62
2021	55,5	57,5	60,5	62,5
2022	56	58	61	63

Важно: при проведении работы по продлению и заключению новых контрактов следует руководствоваться:

– п. 1 Указа № 180 – до 28 января 2020 г.;

– ч.ч. 1 и 3 ст. 261^{3 ТК –}после 28 января 2020 г., согласно которым продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

Пример

Работнику, которому как военнослужащему назначена пенсия за выслугу лет, на день истечения срока действия контракта 15 марта 2020 г. исполнится 60 лет.

Можно ли его уволить в связи с истечением срока действия контракта, поскольку он уже получает пенсию?

Продление (заключение нового) контракта с работниками предпенсионного возраста осуществляется при одновременном выполнении двух условий (абз. 3 ч. 1 п. 2 Указа № 180, п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ТК):

– достижение предпенсионного возраста;

– добросовестное отношение к труду, соблюдение трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины.

Оба условия должны выполняться одновременно.

При реализации указанной гарантии следует принимать во внимание как определяющее условие продления контракта недостижение работником общеустановленного пенсионного возраста. Получение пенсии не может являться препятствием для продления срока действия контракта.

Поскольку на момент истечения срока заключенного контракта работник достиг предпенсионного возраста, трудовые отношения с ним должны быть продолжены до достижения им общеустановленного пенсионного возраста независимо от получения пенсии за выслугу лет.

В случае противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности и расторгнуть контракт до достижения им общеустановленного пенсионного возраста в порядке и на условиях, определенных ТК.

Право на досрочное расторжение контракта по требованию работника в связи с выходом на пенсию

Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2 ст. 17 ТК).

В ч. 2 п. 19 постановления № 4⁷ дано следующее разъяснение: при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Как следует из приведенной нормы, вопросы уважительности причин, на которые ссылается работник, требуя досрочного расторжения контракта, в каждом конкретном случае рассмотрения трудового спора являются предметом судебной оценки. Приведенный в постановлении № 4 перечень причин, которые могут являться уважительными, не исчерпывающий (примерный).

На заметку: в соответствии со ст. 2 Закона № 130-З⁸постановления Пленума Верховного Суда являются нормативными правовыми актами, следовательно, обязательны для применения не только судами, но и нанимателями – юридическими или физическими лицами, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Таким образом, выход работника на пенсию отнесен постановлением № 4 к уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по заключенному контракту, что позволяет работнику требовать досрочного расторжения контракта при наличии такой причины.

На практике применение ст. 41 ТК вызывает затруднения ввиду неоднозначности толкования понятия «выход на пенсию». Чаще всего работник, с которым заключен контракт, в период трудовых отношений достигает пенсионного возраста и продолжает работать, не требуя расторжения контракта в связи с выходом на пенсию. В дальнейшем, следуя желанию уволиться, такой работник обращается к нанимателю с требованием о досрочном расторжении контракта в связи с выходом на пенсию. При этом некоторые наниматели не соглашаются с требованием работника об увольнении, мотивируя отказ тем, что выход на пенсию работником мог быть реализован в момент достижения пенсионного возраста.

Поясним: в соответствии с ч. 3 ст. 35 Закона № 1596-XII нетрудоспособными членами семьи считаются лица, достигшие общеустановленного пенсионного возраста. Назначение гражданину трудовой пенсии по возрасту свидетельствует о нетрудоспособности этого лица (ст.ст. 1, 4, 5 Закона № 1596-XII и др.). То есть назначение гражданину пенсии по возрасту свидетельствует о нетрудоспособности этого лица вне зависимости от состояния здоровья и иных причин.

Таким образом, работник, достигший общеустановленного пенсионного возраста, независимо от срока, прошедшего с момента достижения им такого возраста, состояния здоровья, вправе обратиться к нанимателю с письменным заявлением о досрочном прекращении контракта в связи с выходом на пенсию. Однократность реализации такого права не вытекает из норм законодательства о труде.

Обязанность досрочно расторгнуть контракт по требованию работника в связи с выходом на пенсию возникает у нанимателя в случае заявления такого требования работником, достигшим общеустановленного пенсионного возраста (независимо от времени, когда работник достиг такого возраста).

Увольнение работника по его требованию при наличии уважительной причины, препятствующей продолжению работы по заключенному контракту (срочному трудовому договору), производится в срок, указанный в заявлении работника.

Важно: согласно ч. 5 ст. 261⁵ТК при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработков.

¹Закон от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон № 1596-XII).

²Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

³Трудовой кодекс (ТК).

⁴Декрет от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

⁵Постановление Совмина от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».

⁶Указ Президента от 11.04.2016 № 137 «О совершенствовании пенсионного обеспечения».

⁷Постановление Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).

⁸Закон от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь».