Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ч. 2 ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юрлица трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При этом работнику предлагается продолжить трудовые отношения на должности, которую он занимал ранее, либо ему предлагается иная работа.

При отказе от перевода на аналогичную должность, которую работник занимал до реорганизации, трудовой договор расторгается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией) с выплатой двухнедельного среднего заработка.

При этом издается приказ примерно следующего содержания:

"Антонова Петра Федоровича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 6 мая 2004 г. уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК).

Выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Основание: отказ Антонова П.Ф. от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией".

В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией издается соответствующий приказ о продолжении с его согласия  трудовых отношении со ссылкой в нем на фамилию, имя, отчество работника, а также его должность и структурное подразделение. Затем в трудовую книжку вносятся записи следующего содержания:

"1. УП "Савартус" реорганизовано путем присоединения к заводу "Лаки-краски";

2. Трудовые отношения в качестве инженера продолжаются".

Если же при реорганизации работнику предлагается другая должность (например, ранее он занимал должность главного специалиста, а предлагают ему перевод на должность специалиста 1-й категории) и он отказывается от нее, то трудовые отношения с ним прекращаются по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности штата) с соблюдением требования ст. 43 и 48 ТК (предупреждение, выплата выходного пособия, извещение службы занятости).

Увольнение в связи с сокращением штата и численности работников  не может быть произведено без предложений о переводе работника на другую работу, если у нанимателя была такая возможность.

При реорганизации наниматель может прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе при условии, если данная должность фактически сокращается.

Факт сокращения подтверждается штатными расписаниями и другими документами о численности работников до и после реорганизации.

Сокращение численности или штата работников - это уменьшение у нанимателя численности вследствие сокращения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, сокращение не может производиться.

Отказ от продолжения работы

Как быть, если при реорганизации должность работника не сокращается, однако он отказывается работать с новым нанимателем?

Указание конкретного нанимателя является одним из обязательных условий любого трудового договора. Поэтому если в связи с реорганизацией вместо прежнего появляется новый наниматель, с которым работник не желает заключать трудовой договор, то увольнение должно производиться по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией).

Преимущественное право на оставление

Какой порядок и условия расторжения трудового договора в связи с ликвидацией и сокращением численности или штата работников?

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить об этом работника.

В соответствии со сложившейся практикой предупреждение следует оформить приказом (распоряжением) и ознакомить с ним работника под роспись не позднее, чем за 2 недели до увольнения. Однако несогласие профсоюза на увольнение работника после получения уведомления не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по п. 1 ст. 42 ТК.

При сокращении численности или штата необходимо соблюдать требования ст. 45 ТК. Она содержит обязательное условие для увольнения в связи с сокращением численности и штата - это преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.

В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда, квалификацией. В том случае, если производительность и квалификация равны, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

- принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС;

- работавшим в зоне эвакуации;

- инвалидам.

При решении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

Отметим, что увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (в т.ч. с  переобучением). Если возможность перевода была, и работник соглашался на него, однако наниматель не предложил ему другую работу и уволил по сокращению численности или штата, то последний подлежит восстановлению на работе.

Наниматель обязан предлагать работнику другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой,т.е. иную.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Если срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Такая замена в соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК - право, но не обязанность нанимателя.

Увольнение по сокращению не допускается в период временной нетрудоспособности работников или пребывания их в отпуске. В таких случаях суды восстанавливают работника на прежней работе.

Запись в трудовой книжке и выплаты

Произошла реорганизация юрлица (завода) в форме присоединения к нему другого юрлица (ГПТФ "Элси"). Какие записи необходимо сделать в трудовых книжках работников? Производятся ли компенсационные выплаты за трудовой отпуск?

При реорганизации юрлица в форме присоединения к нему другого юрлица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юрлиц записи о прекращении деятельности присоединенного юрлица (абз. 2 ч. 4 ст. 53 ГК).

Согласно ст. 36 ТК при реорганизации (в случае в форме присоединения) трудовые отношения с согласия работников продолжаются. В связи с этим прекращение трудовых отношений не наступает, а посредством соответствующего решения в форме приказа после получения согласия работников на продолжение трудовых отношений производится запись в трудовую книжку примерно следующего содержания:

"1. ГПТФ "Элси" реорганизована путем присоединения к "Заводу "Измеритель".

2. Трудовые отношения в качестве инженера охраны труда продолжаются".

При этом согласие может быть получено как на продолжение отношений в должности, занимаемой до присоединения, так и в другой.

Что же касается компенсационных выплат за трудовой отпуск, то они не производятся, а рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, исчисляется с учетом периода работы в ГПТФ "Элси". Также не производится окончательного расчета по заработной плате.