Трудовой кодекс учтет мобильных работников и реальный ущерб

Вывести фрилансеров из тени и уравнять материальную ответственность работников – такие новации содержит законопроект о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс. Постоянная комиссия Палаты представителей по труду и социальным вопросам готовит этот документ к рассмотрению во втором чтении на осенней сессии.

Интерес общества к корректировке Трудового кодекса (ТК) понятен – предлагаемые новации затрагивают практически каждого работника. Много споров вызвала и глава 25¹ «Особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу», которую предлагают включить в ТК.

СЕГОДНЯ программисты, переводчики, юристы и множество других специалистов живут в одном городе, а хотели бы трудиться дистанционно в организации, находящейся в другом населенном пункте. Или руководство фирмы стремится сохранить в своем штате ценного сотрудника, который по семейным обстоятельствам вынужден сменить место жительства – он по-прежнему будет выполнять свои обязанности, не появляясь в офисе. Общеизвестно, что практика дистанционной работы существует, но о таких работниках в действующем ТК – ни слова.

Попытки приспособить для этой категории населения нормы о надомном труде оказались не очень успешными, в т.ч. и потому, что при заключении трудового договора обязательно должно быть обозначено конкретное место осуществления деятельности надомником.

– Очевидно, что с течением времени количество граждан, работающих в мобильном режиме, будет только возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений, – сообщила, выступая на сессии, министр труда и социальной защиты Ирина Костевич.

Законопроектом вводится понятие дистанционной работы – это работа с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя. На дистанционных работников будут распространяться общие нормы ТК, в т.ч. в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и т.д. А вот условия обмена документами и электронной информацией в процессе трудовой деятельности, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления от­пуска, иные условия стороны смогут определять самостоятельно в трудовом договоре. В нем не требуется прописывать конкретное место, где работник будет осуществлять свою деятельность.

Еще до принятия проекта в первом чтении специалисты критиковали норму, согласно которой заключение трудового договора требует личного присутствия работника на территории нанимателя. Если претендент на должность живет в Беларуси, то тут еще понятно: приедет, пусть и за несколько сотен километров, один раз в организацию, куда он желает трудоустроиться. Тем более что впоследствии корректировать условия трудового договора разрешается через обмен электронными документами. Ну, а что делать ИТ-ком­пании, приглядевшей себе специалиста в другой стране, например, в Казахстане или Индии? Специально вызывать его в Беларусь? Почему для таких случаев не предусмотреть возможность заключения трудового договора on-line?

Однако ни руководство Минтруда и социальной защиты, где разрабатывались по­правки в ТК,  ни парламентарии не прислушались к доводам оппонентов. В общем, проголосовали за первоначальный вариант проекта. Правда, в ходе подготовки ко второму чтению в документ еще могут вносить изменения, не имеющие кон­цептуального характера.

В свой актив парламентарии вправе записать отказ от пред­ложенной разработчиками кор­ректировки ст. 32 ТК: в первоначальной редакции пред­полагалось сократить срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда  с одного месяца до 7 календарных дней. Против такой новации еще на стадии подготовки проекта к первому чтению выступила депутат Ольга Политико, ее позицию поддержала Федерация проф­союзов Беларуси. В итоге, как сообщила И. Костевич, «после проработки данного вопроса с участием всех заинтересованных принято решение о сохранении действующей редакции».

ЧАСТЬ ПОПРАВОК в ТК сформулированы на основе правоприменительной практики. В их числе – ограничение материальной ответственности работников при причинении ими ущерба нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

Напомним, что в ст. 404 ТК определены случаи, когда работники несут полную материальную ответственность. При этом для тех, кто работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, предусмотрена полная материальная ответственность за умышленное уничтожение или умышленную порчу материалов, полуфабрикатов, продукции, в т.ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, спецодежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование.

За те же действия, совершенные работником по небрежности, применяется ограниченная материальная ответственность (п. 1 ст. 403 ТК).

Для работающих по конт­ракту Декретом Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) установлена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю: в результате излишних денежных выплат (за исключением случаев счетной ошибки) и неправильного учета и хранения материальных или денежных ценностей, их хищения, уничтожения.

Указанная норма Декрета № 29 является императивной и не предусматривает возможности ее иного применения, даже если вред причинен по не­брежности.

Таким образом, законодательством определены разные подходы в зависимости от вида заключенного трудового договора, с чем и связаны многочисленные жалобы людей, работающих по контракту, в различные инстанции.

Поэтому в проект включены нормы, предусматривающие, что материальная ответственность работников, работающих по контракту, наступает в тех же случаях и при тех же условиях, что и у работников, с которыми заключены трудовые договоры, т.е. только за умышленное причинение имущественного вреда.

ДОКУМЕНТ при­зван решить еще одну проблему – в последнее время с работников стали взыскивать штрафы, налагаемые на нанимателей (юридических лиц) контролирующими органами. Но если минимальный размер штрафа, налагаемого на физическое лицо, не может быть ниже 0,1 базовой величины (БВ), а максимальный – не выше 50 БВ (в отдельных случаях – 100 и 200 БВ), то для юридических лиц установлены иные величины: не менее 10 БВ и не выше 1000 БВ. Понятно, что работники, с которых потребовали суммы, несоизмеримые с их зарплатами, стали обращаться в суды. И проигрывать их.

Дело в том, что согласно постановлению Пленума Вер­ховного Суда от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, т.е. утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника.

Изменения, предложенные в ст. 400 ТК, дают расшифровку понятия «реальный ущерб», под которым понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя). То есть уточняется, какие именно излишние выплаты и расходы относятся к реальному ущербу. Штрафы, налагаемые на нанимателя, сюда не входят.