Срочно нужен отпуск по семейно-бытовым причинам
К нанимателю обратилась работница с просьбой предоставить ей социальный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам на 120 дней. Она вынуждена ухаживать за больным престарелым отцом, причем соответствующих медицинских справок, которые подтвердили бы уважительность причины, учреждение здравоохранения не выдает. Рассмотрим, как оформить предоставление отпуска.
Законодательство о труде предусматривает право работника на получение трудовых и социальных отпусков. В соответствии со ст. 150 ТК к социальным относятся отпуска: по беременности и родам; по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; в связи с получением образования; в связи с катастрофой на ЧАЭС; по уважительным причинам личного и семейного характера.
Социальные отпуска предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей (ст. 183 ТК).
Право работников на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – зарплата.
Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении.
Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях (ч. 1 ст. 151 ТК).
В соответствии со ст. 190 ТК по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (помимо предусмотренных ч. 1 ст. 189 ТК) работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней. Иной срок может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Это означает, что наниматель вправе самостоятельно оценить уважительность причин, возникших у работников (в т.ч. семейно-бытовых), если в коллективном договоре либо соглашении не прописаны причины, которые могут быть отнесены к семейно-бытовым.
Отсылка к коллективному договору, соглашению в ст. 190 ТК подразумевает, что ими может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения зарплаты, а также случаи либо причины, которые являются уважительными и при наличии которых наниматель обязан предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть прописана в коллективном договоре, соглашении.
Итак, условия предоставления отпуска без сохранения заработной платы в календарном году:
– наличие у работника уважительных причин, в т.ч. семейно-бытовых, для работы над диссертацией, написания учебников;
– согласие нанимателя;
– кратковременность отпуска, т.е. его ограничение 30 календарными днями в календарном году, если большее количество дней не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении или нанимателем;
– несохранение заработной платы за время такого отпуска;
– исчисление продолжительности отпуска в календарных днях.
Иного порядка предоставления социального отпуска, предусмотренного ст. 190 ТК, законодательством не установлено.
Приказ об отпуске
Поскольку продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях, в заявленный период социального отпуска (120 календарных дней) включаются все дни, в т.ч. выходные и праздничные.
Следовательно, в приказе о предоставлении социального отпуска продолжительностью 120 календарных дней без сохранения заработной платы будут указаны дата начала отпуска, его продолжительность и дата окончания отпуска.
Например, при предоставлении работнику отпуска в соответствии со ст. 190 ТК продолжительностью 120 календарных дней с 14 января 2018 г. его окончание приходится на 13 мая 2018 г.
Рабочий год для трудового отпуска
Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).
В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается:
1) фактически отработанное время;
2) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата, либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
3) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
4) время оплаченного вынужденного прогула;
5) другие периоды, не отвечающие условиям, определенным п.п. 1–4 настоящей части, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.
Учитывая, что работником в рабочем году будут использованы 120 календарных дней социального отпуска без сохранения зарплаты, из расчетного периода следует исключить 106 календарных дней такого отпуска (120 – 14).
Следовательно, рабочий год работника после использования им 120 календарных дней отпуска без сохранения зарплаты будет увеличен (сдвинут) на 106 календарных дней.
Например, рабочий год у работника с 05.09.2018 по 04.09.2019. В случае предоставления ему 120 календарных дней с 14.01.2018 по 13.05.2018 рабочий год у работника будет заканчиваться 18.12.2019. Право на следующий трудовой отпуск у работника возникнет с 19.12.2019.
