Сегодня свободен

Может ли наниматель ус­тановить дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы?

Трудовым кодексом предусмотрено 4 случая обязательного отстранения от работы по инициативе нанимателя.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медосмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Дополнительно к этим основаниям подп. 3.4 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» закрепил право руководителя организации незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, ис­полнительской или трудовой дис­циплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Срок такого отстранения не ограничен законодательством, следовательно, определяется непосредственно нанимателем с учетом конкретных обстоятельств. Период отстранения работника оплате не подлежит. Размер ущерба, который повлек либо может повлечь нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, значения не имеет. Следовательно, наниматель вправе отстранить работника даже при минимальном размере ущерба.

Полномочий на самостоятельное регулирование случаев отстранения работников от работы законодательством нанимателю не предоставлено.

Следовательно, предусматривать в локальных нормативных правовых актах иные случаи, не установленные законодательными актами, неправомерно.

Отметим, что ТК определены гарантии для неправомерно отстраненных работников:

– восстановление на прежнем рабочем месте органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 243 ТК);

– выплата нанимателем возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка (ч. 2  ст. 243 ТК);

– выплата нанимателем по решению органа, рассматривающего трудовой спор, среднего заработка за время вынужденного прогула, вы­званного незаконным отстранением работника от работы (ч. 2 ст. 244 ТК).

Неправомерное отстранение от работы – это нарушение конституционного права на труд, поэтому важно знать не только основания отстранения, но и порядок его оформления.

Отстранение от работы  производится на основании приказа (рас­поряжения) нанимателя, его уполномоченного должностного лица. Отстранение неуполномоченным должностным лицом может быть признано незаконным.

Следовательно, перед отстранением необходимо убедиться, что долж­ностное лицо обладает полномочиями, подтвержденными документально. Наниматель может передать функции по отстранению работников от работы своему уполномоченному представителю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю, инженеру по охране труда) по доверенности или путем указания на это в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о структурном подразделении.

На основании докладной записки непосредственного руководителя работника и приложенных к ней объяснений или актов наниматель издает приказ (распоряжение) об отстранении, который объявляется работнику под роспись.

В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) непосредственный руководитель составляет акт об этом, который должны подписать 2 работника подразделения, присутствовавшие при ознакомлении. Работник кадровой службы на оригинале приказа делает отметку, что работник отказался подписать его.

В табеле учета рабочего времени указывается период отстранения и неоплаты.

После устранения обстоятельств, послуживших основанием для от­странения, издается приказ (распоряжение) о допуске работника к работе либо о его увольнении.

Ответ: Нет, не может.