Рынок перегрет: почему топ-менеджерам в Беларуси тяжело найти работу

На белорусском рынке труда сейчас наблюдается профицит управленцев: резюме от соискателей много, свободных кресел – наоборот. Такое положение сказывается и на уровне заработных плат для этого сегмента. Как будет складываться ситуация для топ-менеджеров в будущем, для чего им «выходить из Минска» и как повысить свои шансы на получение оффера, обсудили с экспертами из рекрутинговой компании Profile – директором Антоном Приходько и заместителем директора по развитию и найму персонала Алексеем Черноусиком. 

Подписывайтесь на Telegram‑канал и Viber. Главное об экономике Беларуси — раньше, чем в новостях TelegramViber

Свободных кресел мало

– Как вы оцениваете емкость белорусского рынка труда для топ-менеджеров? В стране сейчас дефицит или профицит таких специалистов? Какие основные проб­лемы, связанные с емкостью рынка, вы видите?

А. П.: В Беларуси для топ-менеджеров сейчас крайне сложный период. Если смотреть на цифры по высшему и среднему менеджменту, рынок выглядит как переполненный коридор перед очень узкой дверью: резюме достаточно, реально свободных кресел – мало.

Особенно сильный профицит мы видим по позициям COO, HRD и CMO – позициям руководителей, отвечающих за операционную деятельность, кадровую политику и маркетинг. Это роли на «периферии» трансформации и падающего рынка: если бизнес не растет и не меняется, первым делом компании режут именно управленческие функции вокруг процессов и людей, а также маркетинг.

Недавно при закрытии позиции директора по маркетингу мы получили свыше 200 откликов. Более половины кандидатов были нерелевантны под задачу, но сам факт количества показывает, насколько перегрет этот сегмент.

При этом официальная безработица в стране держится на уровне около 2,2–2,3%. Формально все заняты, но по факту нагрузка на действующий топ-менеджмент выросла: от них ждут не только классического управления, но и антикризисных решений, цифровой зрелости и способности работать в режиме постоянного стресса. Поэтому значительная часть управленцев находится в скрытом поиске и готова рассматривать новые предложения – они не «без работы», но явно «не на том месте».

Один из наших клиентов – крупная международная производственная компания – недавно сказал: «Управляющих у нас хватает. Нам не хватает тех, кто готов делать работу руками в полях».

– Есть ли сейчас сферы, где сохраняется высокий спрос на руководителей?

А. П.: Да, есть. В первую очередь это директора по производству и технические управленцы. К нам регулярно приходят запросы на директоров пищевого производства (фабрики-кухни), фармацевтических заводов, деревообрабатывающих предприятий. Эти сегменты остаются в устойчивом дефиците профильных руководителей: бизнесы растут, усложняются, а тех, кто умеет реально управлять цехами, качеством и себестоимостью, на рынке все еще мало.

Зарплаты топ-менеджеров снижаются

– Как вы оцениваете уровень зарплат на руководящих позициях: они растут/падают? Совпадают ли зарплатные ожидания специалистов с цифрами в офферах?

А. П.: В 2025 году линейный руководитель с сильным опытом в закупках еще мог рассчитывать на зарплату 6000+ рублей. В 2026 году планка по рынку сместилась к уровню около 5000. Похожее снижение видно и по части топ-ролей, включая CEO. Это прямое следствие профицита управленцев на фоне более осторожной политики компаний.

По нашим наблюдениям, зарплатные ожидания топ-менеджеров по-прежнему растут быстрее, чем готовность компаний платить. Переговоры о зарплате для управленцев – это всегда танец между «хочу» кандидата и «могу» бизнеса. В оффере цифры неизбежно проходят проверку на эффективность: принесет ли этот человек рост выручки, сокращение издержек, сохранение или даже уменьшение фонда оплаты труда.

Ошибка в выборе управленца обходится компании в 6–12 его месячных окладов. Поэтому осторожность в переговорах сейчас не каприз, а защита от дорогостоящих экспериментов.

– Есть ли отличия на этом рынке в Минске и регионах? Почему так происходит?

А. П.: Большинство серьезных производственных предприятий находится в СЭЗ и за чертой Минска. Это означает, что реальный спрос на сильных руководителей есть, но для его реализации нужен шаг навстречу: готовность к релокации. Мы уже помогли релоцировать не одного топ-менеджера. И видим, что именно готовность «выйти из Минска» часто решает, будет у человека живое предложение или многомесячный поиск.

Рынок будет на стороне работодателя

– Будет ли меняться ситуация для этого сегмента рынка труда в краткосрочной и среднесрочной перспективе? Если да, то как?

А. Ч.: Разумеется. В первую очередь рынок перестает покупать опыт сам по себе. Он покупает возможность руководителя создавать результаты в условиях, которых раньше не было.

В краткосрочной перспективе вакансий для топ-менеджеров больше не станет. Если раньше при первых признаках роста создавали новые управленческие уровни, то сейчас чаще перераспределяют ответственность между существующими руководителями, а не расширяют управленческий штат. Это означает, что конкуренция за сильные позиции останется высокой, а поиск работы для руководителя будет занимать больше времени. Также это говорит о том, что будет расти «скрытый» рынок управленческих вакансий, т.е. основанный на личном доверии. А это вопрос не столько красивого резюме, сколько рекомендаций и репутации.

В среднесрочной перспективе снизится ценность узкой функциональной экспертизы. Еще недавно можно было построить карьеру, будучи сильным финансистом или сильным коммерческим директором. В будущем собственники все чаще будут искать руководителей, которые понимают и продажи, и финансы, и цифровизацию и т.д.

Еще один важный момент, который многие пока недооценивают, – это рост запроса на психологическую устойчивость. Управленческая психологическая зрелость становится конкурентным преимуществом.

Как итог: сложившийся рынок топ-менеджеров еще долго будет на стороне работодателя.

– Какие рекомендаци­и вы могли бы дать топ-менеджерам, которые планируют сейчас искать работу?

А. Ч.: Начинать поиск работы стоит не с резюме, а с позиционирования. Сегодня работодатели покупают не опыт, а способность решить конкретные проблемы бизнеса. Первый вопрос, который стоит задать самому себе: «Почему собственник должен выбрать именно меня?» В резюме обязательно должны быть описаны результаты, а не только функционал. Собственник должен понимать, какую стоимость или ценность создавал кандидат.

Следующий важный момент – вы должны звучать в профессиональном пространстве. Самые сильные руководители редко ищут работу активно. Работа начинает искать их. Личный бренд – не про популярность, а про доверие к вам как эксперту. Если о вас не знают за пределами текущего офиса, то у вашей карьеры проблемы.

Важной составляющей успешной карьеры является правильный нетворкинг. На уровне топ-менеджмента огромное количество назначений происходит без публикации вакансий. Чем выше должность, тем меньше значение job-сайтов.

Поэтому необходимо поддерживать отношения с executive search-консультан-тами; регулярно общаться с собственниками; участвовать в профессиональных сообществах; выступать на отраслевых мероприятиях.

Не стоит забывать про правильную подготовку к собеседованию. На интервью собственники редко хотят услышать пересказ резюме. Они хотят понять вашу управленческую логику. Увидеть кейсы, которые были успешно реализованы.

– Какие рекомендации вы могли бы дать собственникам бизнеса, которые ищут таких специалистов?

А. Ч.: В первую очередь собственник должен ответить себе на вопрос: какие задачи мне решит данный кандидат? Потому что самая дорогая ошибка – искать человека, который идеально соответствует всем требованиям.

При поиске кандидатов используйте executive search (это технология поиска топ-менеджеров, позволяющая привлечь специалистов, которые уже успешны и не ищут работу сами. – Прим. ред.), а не только открытые вакансии. По статистике, основной канал привлечения топ-менеджера происходит по личным рекомендациям, а не вакансиям открытого доступа.

Старайтесь оценивать не только достижения, но и мышление кандидата. Прошлые результаты важны, но необходимо понять, какой процент заслуги в них конкретно данного специалиста.

Проверяйте и свою совместимость с кандидатом. Большинство увольнений топ-менеджеров происходит не из-за недостатка профессионализма, а из-за расхождений во взглядах на ведение бизнеса.

Источник «Экономическая газета»