Реорганизация с нарушениями. — Практическая ситуация
Фото: freepik
В редакцию «ЭГ» за помощью в оценке и разрешении ситуации обратилась экономист реорганизованного предприятия. Приводим ее письмо, содержащее описание частного случая и возникшие вопросы.
На основании решения райисполкома от 27.09.2018 ОАО «А» было присоединено к ОАО «Г». С 28 сентября 2018 г. с должности главного экономиста ОАО «А» я приказом переведена на должность экономиста по труду ОАО «Г».
Однако контракт со мной не заключен до сих пор.
Первая версия контракта не содержала никаких сведений о заработной плате, отпуске, рабочем графике (обычный пустой бланк, который я отказалась подписывать).
Вторая версия контракта – с рабочим графиком с 08.00 до 17.00 с понедельника по субботу с одним выходным днем – воскресенье, что подразумевало 48-часовую рабочую неделю – тоже отказ.
Третью версию контракта с учетом рабочего графика с 08.00 до 17.00 с понедельника по пятницу с выходными – суббота, воскресенье отказалась подписывать, т.к. подписывать его спустя почти полгода задним числом – это нарушение законодательства. Да и мои права нарушены, так как по субботам я работала.
Фактически, сотрудники ОАО «Г» десятилетиями работали с 08.00 до 17.00, по 8 часов (понедельник – пятница), с 08.00 до 13.00, по 5 часов (суббота), выходной – воскресенье. В табелях учета рабочего времени проставляли по 7 часов (понедельник – пятница) и 5 часов (суббота).
С 15 февраля 2019 г. благодаря вмешательству Председателя районного комитета профсоюзов АПК на предприятии заявлено о том, что рабочих суббот больше не будет.
1. Как оформить трудовые отношения?
2. В марте 2019 г. планирую идти в отпуск (неиспользованный отпуск за период работы в ОАО «А» – 19 дней, за период работы в ОАО «Г» – 14 дней). Тарифная ставка 1-го разряда в ОАО «А» составляла 34 руб., в ОАО «Г» – 45 руб. Применяется ли повышающий коэффициент для расчета отпускных 1,32 (45/34)?
3. В ОАО «Г» работникам не выплачивают аванс. Однако ст. 73 ТК предусмотрена выплата зарплаты работникам не реже 2 раз в месяц. Является ли это нарушением?
Н. Березовская
► 1. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии (должности) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации) (ч. 3 ст. 36 ТК). Увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Более высокий размер пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.
Реорганизация является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава другой организации).
При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.
При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 Гражданского кодекса, далее – ГК).
При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК).
При реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуры увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику прежнюю трудовую функцию и ранее действовавшие условия трудового договора.
Поскольку реорганизация не является изменением существенных условий труда, применение порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.
Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией должен быть выражен письменно. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК.
Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.
Трудовой договор должен обязательно содержать сведения о трудовой функции и режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) (ч. 2 ст. 19 ТК).
В рассматриваемой ситуации работницу приказом перевели на другую должность. Для этого она должна была выразить письменно свое согласие на перевод. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК. В данном случае наниматель изменился, но это не означает, что перевод не следует оформлять заключением нового трудового договора (контракта). Если работницу не устраивают условия предлагаемого к подписанию контракта и при этом она продолжает работать, необходимо найти компромисс, возможно, обратившись за разрешением ситуации к органам, уполномоченным решать индивидуальные трудовые споры.
По вопросу установления в контракте режима рабочего времени отметим следующее.
При заключении трудового договора (контракта) с работником определяется режим его труда и отдыха (п. 6 ст. 19 ТК).
В трудовом договоре (контракте) наниматель обязан указать время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 2 ст. 123 ТК).
Наряду с этим установление режима рабочего времени предполагает порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.
Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя (ч. 3 ст. 123 ТК).
Напоминаем, что еженедельная норма рабочего времени утверждается нанимателем с учетом ограничений, установленных ст. 112 ТК. Это означает, что в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) наниматель устанавливает конкретную норму еженедельной продолжительности рабочего времени, например, 40 часов.
В ПВТР также предусматривается ежедневная норма продолжительности рабочего времени.
Если же при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье имеет место работа в субботу, то это оформляется привлечением к работе в выходной день.
Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), судами (ст. 233 ТК).
Работник – не член профсоюза может по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 2 ст. 241 ТК).
Работники могут обращаться в КТС или суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК).
КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Она рассматривает споры, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.
Решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии (ст. 239 ТК). Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.
Надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда осуществляет также Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты. Следовательно, работник также вправе обратиться в обособленное территориальное подразделение Департамента по месту нахождения нанимателя.
► 2. В рассматриваемом случае (работник переведен с должности главного экономиста на должность экономиста по труду) применяется п. 28 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47.
Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, сотрудник работал на различных должностях служащих (профессиях рабочих), расчет поправочных коэффициентов производится пропорционально отработанному времени отдельно до и после соответствующего снижения (изменения).
► 3. Зарплата выплачивается регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты зарплаты (ст. 73 ТК).
Подпунктом 2.1 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» установлено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты зарплаты.
Работникам, с которыми заключены контракты, наниматель вправе выплачивать зарплату 1 раз в месяц, если коллективным договором или условиями контрактов не предусмотрена выплата зарплаты не реже 2 раз в месяц.
Ответственность за нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты зарплаты предусмотрена ч. 1 ст. 9.19 КоАП. Указанные нарушения влекут наложение штрафа на нанимателя или уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.
В то же время ч. 4 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст.ст. 9.16–9.18 КоАП и ч. 1 и 3 ст. 9.19 КоАП, причинивших вред работнику.
Изменение периодичности выплаты зарплаты для работников, с которыми заключены контракты, следует признавать изменением существенных условий труда, что требует применения ст. 32 ТК с соблюдением 7-дневного срока предупреждения (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
