Региональные потребности в бизнес-образовании
Несмотря на то что финансовое состояние многих компаний регионального уровня ухудшается, необходимость в переобучении и повышении уровня компетенций менеджмента, актуализации навыков остается низкой, показал опрос Исследовательского центра Института приватизации и менеджмента. Его результаты комментирует «ЭГ» социолог Дарья УРБАН.
Нынешнее финансовое состояние своей компании работники большинства региональных предприятий характеризуют как «ни плохое, ни хорошее» (51,3%). Еще 20,5% отметили, что оно «скорее плохое», 18,8 % – «скорее хорошее», 8,8% – считают, что оно очень плохое, 0,8% – очень хорошее.
За год экономическое положение большинства предприятий несколько ухудшилось (43,2%). О том, что оно не изменилось, сообщили 31,4% компаний, значительно ухудшилось – 12,8%, несколько улучшилось – 11,6%, значительно улучшилось – 1%.
Прогноз экономического положения на следующий год, по оценкам самих работников, выглядит так: финансовое состояние не изменится (38,4%), несколько улучшится (34,2%), несколько ухудшится (16,7%), значительно ухудшится (2,5%), значительно улучшится (2,7%).
Целью проведенного исследования было выяснить, как региональные компании оценивают уровень подготовки своих работников и менеджеров, есть ли у них потребность в обучении специалистов, заинтересованность в повышении квалификации и объема компетенций. Ответы на вопросы показали, что только половина предприятий контролирует качество трудовых ресурсов, организуя дополнительное обучение. По большому счету предприятия считают, что менеджерам обучение не требуется, а если и заказывают его, то преимущественно на краткосрочных курсах, семинарах, тренингах, отметила социолог.
Исследователи заметили, что представление о бизнес-образовании в регионах весьма расплывчатое. Подавляющее большинство считает, что это «танцы с бубном», НЛП, короткая развлекающая программа для сотрудников, а не научные знания и практические навыки. При этом проблему с кадрами многие осознают, обучение в вузах оценивают низко, говорят о необходимости переучивать выпускников.
Респонденты отметили, что в настоящее время не мешало бы улучшить работу следующих подразделений: отдела продаж (29,2%), отдела производства (23,9%), маркетингового отдела (21,9%), финансового (18,5%), менеджмента (11,7%), отдела кадров (9,5%), логистики (8,2%). Одновременно 17% считают, что ни одному из отделов улучшения не нужны, затруднились ответить 8,7%, выбрали вариант «другое» 2,5%.
Организуют дополнительное обучение 55,9% региональных предприятий.
Менеджеры среднего и низового уровней, по мнению участников опроса, должны иметь высшее образование (75,1% ответов), повышение квалификации (17,5%), среднее специальное образование (7,2%), степень МВА (4,2%). В том, что образование менеджера вообще «не имеет значения», уверены 10,7%.
Топ-менеджеры должны иметь высшее образование (56,9% голосов), среднее специальное (32,7%), повышение квалификации (12,2%), степень МВА (0,2%), «это не имеет значения» (12%).
На вопрос, менеджерам каких отделов необходимо обучение, почти половина опрашиваемых ответила, что повышать их уровень образования не требуется вообще (47,4%). Лишь небольшая доля работников считает, что надо поддерживать уровень образования менеджеров отдела продаж (19,5%), маркетингового отдела (14,7%), отдела производства (13,2%), финансового отдела (10,7%), отдела кадров (6%), логистики (4,7%).
Обучение необходимо преимущественно менеджерам среднего уровня (30,9% ответов), высшего (19,5%), низового (14%), менеджерам проектов (6,2%). Но в целом обучение менеджерам среднего уровня и ниже не требуется (53,4%), заявляют в компаниях.
Парадоксально, но к менеджерам высшего уровня, как показал опрос, требования по образованию лояльнее. В компаниях считают, что если и повышать уровень образования, то в первую очередь менеджеров «рабочего» среднего звена, отмечает Д. Урбан.
Предпочтительными формами обучения менеджмента среднего и высшего уровней являются: обучение на краткосрочных курсах, семинарах, тренингах (44,6%), внутри компании своими силами (14,7%), участие в конференциях (8,7%), самообразование (8%), стажировки (6,2%), внутри компании с привлечением сторонних специалистов (5,2%), обучение на долгосрочных курсах, семинарах, тренингах (2,5%).
Критерии выбора курса обучения – содержание, цена, продолжительность курса. То есть нанимателей не в последнюю очередь интересует стоимость обучения, и не все они готовы терпеть долгосрочное отсутствие специалиста на работе. Первый критерий при выборе преподавателей – практический опыт ведения бизнеса (так ответили 70%), это важнее солидного стажа и иностранного диплома.
Выборка была сформирована по регионам и по видам деятельности и является репрезентативной по республике. В исследовании участвовало более 10 фокус-групп составом не менее 7 человек.
Такой же опрос был проведен среди студентов, получающих степень МВА, рассказала Дарья. Они отметили, что их финансовое положение улучшилось преимущественно потому, что они обучаются сами и обучают своих сотрудников. Обычно наниматели, которые не проводят обучение, считают, что оно им не требуется. Они также высказывали опасения, что если работника обучить, он уйдет на другую работу. Но, с другой стороны, что будет, если его не обучить и он останется?
Материал подготовила Елена ПЕТРОШЕВИЧ
