Расторжение трудового договора при ликвидации организации

Ликвидация юридического лица предполагает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнению подлежат все работники организации без гарантии преимущественного права оставления на работе.

Ликвидация организации – основание для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому ТК установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Увольнение в связи с ликвидацией организации допускается в период пребывания работника в отпуске и в период нетрудоспособности. Кроме того, не требуется перевода работника с его согласия на другую работу (ст. 43 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Таким образом, минимальный срок предуведомления работников – 2 месяца.

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы занятости с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Критерии массового высвобождения работников определены в постановлении Минтруда и соцзащиты от 2.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее – постановление № 47).

Массовое высвобождение работников в организации определяется в случаях:

1) ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

2) если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47.

Несоблюдение нанимателем требований законодательства, установленных при ликвидации организации, является основанием для привлечения к административной ответственности.

Так, согласно ч. 3 ст. 9.15 КоАП за неуведомление органов занятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юрлица, прекращением деятельности ИП или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрен штраф в размере от 5 до 20 базовых величин.

Законодательство о труде не исключает возможность увольнения работника в связи с ликвидацией предприятия до истечения срока предупреждения. В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Увольнение работников до истечения срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, на работника в полном объеме распространяются нормы законодательства о труде. В период действия уведомления о предстоящей ликвидации работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается.

Кроме того, в период срока предупреждения работнику гарантировано предоставление 1 свободного дня в неделю без сохранения зарплаты (по договоренности с нанимателем – с сохранением зарплаты) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В целях обеспечения функционирования организации до прекращения ее деятельности, т.е. до внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, наниматель вправе отказать работнику в увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации до истечения срока предупреждения. Увольнение ранее оговоренного срока без соблюдения 2-месячного срока предупреждения возможно только по решению нанимателя и с согласия работника. Независимо от того, от кого исходит инициатива, стороны должны прийти к соглашению.

Если наниматель согласен на увольнение работника до окончания срока предупреждения по п. 1 ст. 42 ТК, то компенсация пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения, выплачивается по усмотрению нанимателя. При этом у нанимателя сохраняется обязанность выплатить работнику при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Исключение составляют работники-совместители, т.к. в соответствии с ч. 6 ст. 48 ТК выходное пособие совместителям не выплачивается.

Отметим, что дата принятия решения о ликвидации не обязательно должна совпадать с датой увольнения работников ликвидируемой организации по п. 1 ст. 42 ТК, и работники при необходимости могут осуществлять свою трудовую деятельность в ней и в течение проведения ликвидационных процедур.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п.п. 2 и 7 ТК) производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юрлица, прекращением деятельности ИП, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юрлица или прекращении деятельности ИП, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Поскольку в период ликвидации организации на работников в полном объеме распространяются нормы законодательства о труде, при продлении (заключении новых) контрактов с работниками наниматель должен руководствоваться Указом Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента от 26.07.1999 № 29» (далее – Указ № 180).

В соответствии с п. 1¹ Указа № 180 продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

При продлении контрактов с работниками их срок следует указывать в конкретных месяцах и днях. Указание срока продления контракта «до момента ликвидации» недопустимо.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Таким образом, если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В то же время нельзя исключать возможность увольнения работника в связи с ликвидацией предприятия в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

В период ликвидационного производства увольнение работников возможно и по другим основаниям, предусмотренным ТК, иными законодательными актами, например, декретами Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Кроме обязанности нанимателя по продлению (заключению новых) контрактов с работниками в период проведения мероприятий по ликвидации организации, наниматель обязан выполнять иные обязанности, в т.ч. определенные ст. 55 ТК.

Независимо от основания увольнения работника наниматель обязан в день увольнения (в последний день работы) выдать работнику трудовую книжку (ч. 6 ст. 50 ТК). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

Окончательный расчет производится не позднее дня увольнения и включает в себя выплату зарплаты по день увольнения включительно, денежную компенсацию (в случае достижения соглашения о замене предупреждения денежной компенсацией), денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) в соответствии со ст. 179 ТК, выходное пособие в случае, если при увольнении законодательством предусмотрена его выплата.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).