$

2.5428 руб.

3.0813 руб.

Р (100)

3.4635 руб.

Ставка рефинансирования

7.75%

Консультации

Работника задержали на 15 суток: какие действия нанимателю предписывает законодательство о труде

13.11.2020
Работника задержали на 15 суток: какие действия нанимателю предписывает законодательство о труде
Фото: Shutterstock

Если в понедельник утром выяснилось, что сотрудник задержан на воскресной акции и находится в следственном изоляторе, по правилам трудового законодательства необходимо оформить его отсутствие на работе.

Насколько жесткой будет дальнейшая реакция нанимателя, зависит от его личности. Диапазон поведенческих моделей широк – от неоплаты неотработанного времени до увольнения за прогул.

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК). Учет ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждает наниматель.

Если работник не вышел на работу, в т.ч. в связи с его административным задержанием, наниматель должен зафиксировать этот факт.

Для этого можно использовать следующие варианты:

1) составление акта об отсутствии работника в присутствии двух и более свидетелей, который будет являться подтверждением отсутствия работника;

2) оформление докладной записки на имя руководителя организации непосредственным руководителем отсутствующего работника или иным уполномоченным должностным лицом (например, работником кадровой службы);

3) предоставление сведений пропускной системы (проходной) при ее наличии.

Отсутствие работника отражается в табеле использования рабочего времени.

Если причина отсутствия стала известна нанимателю со слов родственников, при заполнении табеля следует применить обозначение об отсутствии работника по невыясненным причинам.

Если нанимателю представят подтверждающий отсутствие работника документ, то в табель следует внести обозначение, указывающее на причину неявки.

Также наниматель может самостоятельно направить по месту задержания работника письменный запрос с просьбой сообщить организации о месте нахождения работника. Официальный ответ на такой запрос также может являться документом, подтверждающим причину отсутствия работника.

Поскольку в период административного задержания работник не выполняет трудовые обязанности по заключенному трудовому договору, заработная плата за этот период ему не начисляется и не выплачивается (ч. 1 ст. 57 ТК).

Дни отсутствия на работе по причине отбывания административного ареста не включаются в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (ч. 1 ст. 164 ТК).

После прихода сотрудника на работу и представления документов, подтверждающих отсутствие, наниматель обязан потребовать письменное объяснение от работника по факту его отсутствия. Наниматель вправе дать оценку уважительности причин отсутствия работника на работе.

Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины. 

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками:

– отсутствием на работе (в т.ч. свыше 3 часов в течение рабочего дня);

– отсутствием уважительных при­чин.

Противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более 3 часов без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде.

В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Судебная практика показывает, что, как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся болезнь самого работника, уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), задержка транспорта из-за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, авария, стихийное бедствие и другие.

 

Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.

В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о дисциплинарном взыскании.

В законодательстве нет перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому право конкретизации оценочного понятия «уважительные причины», «оправдательный документ» принадлежит, прежде всего, нанимателю, принимающему решение, а также суду, если стороны перенесли спор на его рассмотрение.

 

Не вызывает сомнений, что работником должны быть представлены доказательства, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается. В качестве таких доказательств подходят соответствующие документы (например, больничный лист, справка организации здравоохранения, повестка в суд, справка военкомата и т.п.), а также, поскольку законом не оговорено иное, другие средства доказывания, в т.ч. свидетельские показания.

Автор публикации: Мария КОВАЛЕВИЧ, юрист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028


***