Работник не вернулся из командировки
Направили работника в командировку на Украину, но прошло уже почти два месяца, а он не вернулся и место его нахождения неизвестно.
Как поступить: считать, что он в командировке и начислять зарплату, или уволить его за прогулы? Если да, то с какого числа?
Неявка на работу или отсутствие без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК).
Под прогулом понимается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК возможно при наличии двух признаков:
– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно);
– отсутствие уважительных причин.
Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) в случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия на работе. Прежде всего следует зафиксировать факт отсутствия работника – составить в присутствии свидетелей акт об отсутствии на работе либо получить докладную записку руководителя структурного подразделения. Если работник самостоятельно не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия:
– посетить работника по месту жительства (регистрации);
– опросить родственников, соседей, если работника по месту жительства (регистрации) не окажется;
– обратиться в организации здравоохранения за информацией о возможном нахождении работника на лечении;
– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника при длительном отсутствии, в течение нескольких недель, месяцев и т.д.
В сложившейся ситуации необходимо запросить сведения у пограничной службы, территориальных органов по гражданству и миграции о пересечении работником границы, а также выяснить вопросы возможного нахождения работника на территории другого государства (обратиться в посольство и т.п.). Нельзя исключать вероятность того, что работник пропал без вести, что может быть установлено в судебном порядке в соответствии с гражданским законодательством. Согласно ст. 38 ГК гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. Все действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).
Важно убедиться, что у работника нет оправдательных документов, подтверждающих его отсутствие. Из анализа нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также судебной практики следует, что к уважительным причинам отсутствия на работе относятся: болезнь работника, уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (отсутствие возможности воспользоваться другим транспортом), задержка транспорта из-за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, авария, стихийное бедствие и др.
Оценивая уважительность причины неявки на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе. В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.
Если работник не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).
При наличии такого акта и документа, свидетельствующего, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления № 2).
Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.
Если наниматель решит уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительной причины, сделать это необходимо с даты первого дня прогула.
В соответствии со ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Обратите внимание: согласно ч. 2 ст. 43 ТК прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается.
Согласно ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме п.п. 2 и 7 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.
Подпунктом 6.2 п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) увольнение за прогул без уважительных причин отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения. Наниматель обязан провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения (п. 7 Декрета № 5).
Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет (акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.). Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.
Таким образом, до выяснения всех обстоятельств дела по отсутствию работника на работе в табеле учета рабочего времени следует проставлять символ, который означает отсутствие работника по невыясненным обстоятельствам. Дальнейшее решение должно быть принято с учетом полученной информации и после ее оценки.
