Работник «на удаленке»

У работников и нанимателей большой популярностью пользуется такая разновидность гибкой формы занятости, как удаленная (дистанционная) работа. При такой форме организации труда работник выполняет задание на дому или в любом другом месте.

Использование удаленного труда имеет свои сильные и слабые стороны.

Основные преимущества:

– сокращение издержек на аренду помещения, организацию рабочего места сотрудника, отсутствие затрат на содержание рабочего места (оплата электроэнергии, отопления, иные коммунальные платежи);

– отсутствие затрат на офисное оборудование и обеспечение его функционирования. Отпадает необходимость покупать компьютеры, офисную технику, оплачивать доступ в Интернет, телефонную связь;

– возможность оперативно заменить заболевшего либо отсутствующего по другим причинам работника;

– возможность оперативно при­влечь дополнительного сотрудника для реализации в установленный срок трудоемкого проекта;

– возможность выбора из числа дистанционных наиболее квалифицированных работников с целью дальнейшего их приглашения на работу в офис компании;

– экономия на фонде заработной платы. В частности, если с работником заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор, – возможность экономить на некоторых гарантиях, установленных ТК (трудовой отпуск и компенсация в виде среднего заработка за это время, выплата в связи с сокращением и др.).

Несмотря на очевидные преимущества удаленного труда, многие работодатели не доверяют такой форме найма. Ее основные недостатки следующие.

1. Отсутствие возможности контролировать трудовую дисциплину.

Безусловно, проверять начало и окончание рабочего дня, продолжительность перерывов в работе удаленного сотрудника значительно сложнее, чем офисного.

Необходимо учитывать: если с работником заключен гражданско-правовой договор, то работодатель не вправе контролировать его режим труда и отдыха. Можно проверять только выполнение задания (или его части) в установленный договором срок.

Но если с работником заключен трудовой договор, то определенный контроль со стороны нанимателя можно организовать. Прежде всего, необходимо установить режим труда и отдыха в трудовом договоре. Целесообразно прописать в соответствующем разделе право нанимателя контролировать режим труда работника, например, посредством элект­ронных писем, телефонных звонков, связи по Skype или др. Необходимо отдельным пунктом прописать обязанность работника отвечать на телефонные звонки или электронные письма нанимателя. Интернет помогает получить информацию об отсутствии работника в сети и, соответственно, дает право поинтересоваться причинами отсутствия.

Но все же результат труда удаленного работника имеет приоритет над соблюдением трудовой дисциплины.

2. Недостаточный контроль качества работы в ходе ее выполнения.

Во-первых, нанимателю необходимо подробно прописывать задание, выдаваемое каждому работнику, излагая в нем требования к качеству работы. Задание может выдаваться по электронной почте, в т.ч. ежедневно, если такое условие прописано в трудовом договоре.

Во-вторых, задание целесообразно принимать не полностью готовым, а частями по мере выполнения. Тогда у нанимателя появляется возможность оценивать качество каждой части работы и в случае несоответствия стандартам – требовать исправлений и дополнений.

Если удаленные сотрудники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (используют свои инструменты, оборудование и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому (ч. 1 ст. 307 ТК).

Кроме того, наниматель вправе применять гибкие формы оплаты труда, которые устанавливают расчет напрямую в зависимости от результата, в т.ч. от качества выполняемой работы.

3. Невозможность глубоко оценить профессионализм работника.

Профессиональные качества сотрудника нанимателю необходимо оценить при приеме на работу, учитывая рекомендации с предыдущих мест, способности работника к самоорганизации и др. Компетенции и ключевые навыки кандидата на вакансию можно проверить на собеседовании.

При приеме на работу наниматель вправе установить удаленному работнику испытательный срок. Условие о предварительном испытании должно быть прописано в трудовом договоре.

4. Отсутствие возможности оперативно распределять нагрузку между удаленными работниками.

Наниматели эту проблему обозначают, но, по нашему мнению, при правильной организации работы с учетом рекомендаций, изложенных в п.п. 1–3, у работодателя будет возможность анализировать ход выполнения задания и в случае необходимости перераспределить поручения между удаленными работниками.

5. «Удаленщика» не всегда можно привлечь к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ.

Сотрудники обязаны работать добро­совестно. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (ст. 53 ТК).

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей удаленный работник может привлекаться к дисциплинарной или материальной ответственности на общих основаниях.

При привлечении удаленного работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности надо соблюдать процедуры, установленные главами 14 и (или) 37 ТК соответственно.

Организация взаимодействия с удаленными работниками надлежащим образом существенно снизит затраты работодателя, при этом не в ущерб качеству выполняемой работы.