Пять «полочек» для неполного времени
Помогите разобраться, в каких случаях перевод на неполное рабочее время считается изменением существенных условий труда?
Установление работнику неполного рабочего времени имеет следующие особенности.
1. В случаях, связанных с обоснованными организационными, производственными и экономическими причинами, наниматель может использовать свое право устанавливать и отменять неполное рабочее время. Это право предоставлено нанимателю нормами ч. 2 ст. 32 ТК, в соответствии с которой установление и отмена неполного рабочего времени относятся к перечню существенных условий труда.
2. Согласно ч. 2 ст. 289 ТК независимо от норм ст. 32 ТК наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время:
– по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
– инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
– при приеме на работу по совместительству;
– другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
3. Переход на неполное рабочее время может быть инициирован работником, который не относится к категориям, перечисленным в ст. 289 ТК. В этом случае для установления неполного рабочего времени требуется согласие нанимателя. Статья 32 ТК при этом не применяется, поскольку отсутствуют основные признаки изменения существенных условий труда по инициативе нанимателя (не имеется обоснованных производственных, организационных или экономических причин).
4. В соответствии с ч. 1 ст. 289 ТК условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу.
5. Особенности учета сверхурочной работы при неполном рабочем времени заключаются в том, что не признается сверхурочной работа, выполненная в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели (ст. 119 ТК).
