Просроченное увольнение: совместителя не было на работе больше года

В 2017 г. работника – внешнего совместителя приняли в организацию на 0,5 ставки. В 2019 г. во время проверки выяснилось, что с 2018 г. он фактически не работал. По предписанию прокуратуры его необходимо уволить с момента прекращения фактической работы (с 01.06.2018).

1. По какой статье его увольнять? 

Наниматель вправе заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК).

Особенности регулирования труда совместителей определены в главе 32 ТК.

Помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 350 ТК).

Увольнение по данному основанию является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с совместителем.

Таким образом, увольнение по ст. 350 ТК будет законным, если после увольнения совместителя наниматель примет работника, для которого данная работа будет являться основной.

2. Может ли приказ об увольнении работника с 01.06.2018 быть датирован 2019 г.?

Увольнение совместителя должно быть произведено в реальном времени.

То есть он будет уволен днем, пред­шествующим приему на работу основного работника (при наличии такого обстоятельства), либо днем, максимально близким ко дню приема основного работника.

3. В организации возник спор о том, можно ли уволить работника-совместителя за длительный прогул?

Совместители привлекаются к дисциплинарной ответственности на общих основаниях.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная от­ветственность.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в главе 14 ТК.

За дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, п.п. 1 и 5¹ ст. 47 ТК).

Кроме того, в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) наниматель вправе лишить работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный про­ступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или уволь­нение).

Следовательно, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарного проступка и с соблюдением порядка (а)  и сроков (б) привлечения к дисциплинарной ответственности.

а) Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Неявка на работу, отсутствие без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыс­кания.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно);

– отсутствие уважительных причин.

Разъяснения об увольнении работника за прогул даны в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

В случае длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе, прежде всего – зафиксировать факт отсутствия. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя струк­турного подразделения на имя руководителя организации.

Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия:

– посетить работника по месту жительства (регистрации);

– опросить родственников, соседей, если работника по месту жительства (регистрации) не окажется;

– обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении;

– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Как правило, этот способ используется при длительном отсутствии работника (несколько недель, месяц и т.д.).

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (до­кладной записке).

В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отсутствует длительное время и наниматель не может с ним связаться, следует направить соответствующее письмо (телеграм­му) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения полагаем возможным и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины под­твержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

В случае, если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен пер­вым днем прогула.

В соответствии со ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформ­ляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыс­кании, считается не имеющим дис­циплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме п.п. 2 и 7 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позд­нее, чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

В случаях, предусмотренных кол­лективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза. При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

б) Дисциплинарное взыскание долж­но быть наложено не позднее 1 ме­сяца со дня обнаружения дис­циплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).

Таким образом, увольнение работника-совместителя за длительный прогул в настоящее время не может являться законным, т.к. для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения, установлен месячный срок со дня обнаружения нанимателем фак­та дисциплинарного проступка (т.е. с 2018 г.).