Практика трудовых отношений в законе
При подготовке новой редакции Трудового кодекса (ТК) была учтена сложившаяся практика применения некоторых неконкретных и коллизионных норм основного документа о труде. Изменения начнут действовать с конца января 2020 г.
В статье 1 и иных нормах ТК появятся новые термины: обособленное подразделение организации, производственно-технологическая дисциплина, трудовая функция, отстранение от работы, оплата труда работников, совмещение должности служащего (профессии рабочего), расширение зон обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, здоровые и безопасные условия труда, трудовая и исполнительская дисциплина, индивидуальный трудовой спор, реальный ущерб.
Уточнены понятия: должность служащего, профессия рабочего, рабочее время и др.
Конкретизация действий нанимателя
В ст. 28 закреплена сформировавшаяся практика – возможность установления по договоренности сторон предварительного испытания именно при приеме на работу, что исключает его установление при переводе на другую работу у того же нанимателя.
В ст. 32 сохранен срок уведомления нанимателем работников об изменении существенных условий труда – 1 месяц. Кроме того, предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда, а изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123) – нет. Нанимателям не потребуется уведомлять работника об изменении режима рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, в случаях, когда сотрудник, который должен приступить к работе в соответствии с графиком работы (сменности), отсутствует (например, болеет).
В ст. 43 вводится норма, что при расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается 2 и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула.
В ст. 48 увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.
По общему правилу, при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
В случае прекращения трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка.
В ст. 137 урегулирован порядок компенсации работнику в случае выезда его в служебную командировку и возвращения из нее в выходной день. По желанию работника ему может быть предоставлен другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.
Трудовой отпуск
Ст. 161 дополняется нормой о том, что при разделении трудового отпуска на части по соглашению сторон одна из частей отпуска или определенное количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией при условии использования работником за текущий рабочий год трудового отпуска общей продолжительностью не менее 21 календарного дня.
Так, закреплена сложившаяся практика по возможности заменить работнику часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, денежной компенсацией в случае, когда трудовой отпуск был разделен на части.
Ст. 162 о суммировании трудовых отпусков изложена в новой редакции и регламентирует, что дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется.
Дополнительные поощрительные отпуска, обязанность предоставления которых установлена актами Президента, присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право (ч.ч. 1 и 2 ст. 155).
При наличии у работника, имеющего основной отпуск более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получения в результате суммирования в порядке, предусмотренном данной статьей, трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности.
Новшеством является изменение подхода к суммированию дополнительного поощрительного отпуска, являющегося как обязательной мерой стимулирования труда по контракту (подп. 2.5 п. 2 Декрета от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»), так и дополнительным отпуском, определяемым коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК). То есть законодательное регулирование дополнительного поощрительного отпуска имеет два основания.
Поэтому в новой редакции ст. 162 предлагается производить суммирование дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного Декретом № 29, к основному отпуску работника, на который он имеет право. В отношении дополнительного поощрительного отпуска (ст. 160), дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (ст. 158), за продолжительный стаж работы (ст. 159), а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 157 и постановление Совмина от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы») действует общий порядок суммирования.
Единственное исключение по суммированию трудового отпуска содержится в п. 2 постановления № 73 в отношении отдельных категорий работников: признанных инвалидами, моложе 18 лет, работающих в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. К основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному правительством (постановление Совмина от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней») присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.
С учетом новой редакции ст. 162 ТК при расчете нескольких вариантов суммирования трудового отпуска будет выбираться более выгодный для работника вариант.
Ст. 164 дополнена нормой о включении в рабочий год, помимо времени, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию (за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до 3 лет), выходных дней, государственных праздников, праздничных дней, установленных и объявленных нерабочими и других предоставляемых работнику дней отдыха.
С учетом практики п. 2 ч. 1 ст. 164 ТК дополняется нормой о включении в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, времени отстранения от работы сотрудника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медосмотр либо освидетельствование на предмет алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, а также время отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе.
В ст. 169 исключена обязанность нанимателя уведомлять о времени начала отпуска работника, которому трудовой отпуск предоставляется не по графику, а индивидуально – по предварительной договоренности.
В настоящее время такой работник уведомляется о времени начала трудового отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней. Получается, что наниматель, предоставляющий трудовой отпуск по договоренности, не может исполнить обязанность по уведомлению, если работник подает заявление менее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.
Дополнена ч. 3 ст. 174, регулирующая варианты компенсации неиспользованных дней трудового отпуска в связи с отзывом работника из трудового отпуска. Компенсация неиспользованной в связи с отзывом части отпуска в денежной форме будет допускаться при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска.
Таким образом, работнику гарантируется использование в виде отдыха не менее 14 календарных дней трудового отпуска, что согласуется с номой ч. 3 ст. 170 по использованию в рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска. Данные гарантии не распространяются на работников моложе 18 лет, а также работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, поскольку указанным категориям работников наниматель обязан предоставлять трудовые отпуска ежегодно полной продолжительностью.
В ст. 179 устранена несогласованность со ст. 77 по срокам выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника. Так, вместо выплаты указанной денежной компенсации в день увольнения она будет производиться в сроки, установленные ст. 77 ТК, т.е. не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты, в т.ч. денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления им требования о расчете.
Согласно п. 8 ч. 2 ст. 166 мачехе, отцу (отчиму), воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), будет предоставлено право пойти в трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы у нанимателя в первый рабочий год, а также планировать отпуск в удобное для него время (например, летом). Ранее такое право было только у матерей.
Комиссии по трудовым спорам
Расширены компетенции комиссии по трудовым спорам в части рассмотрения ею споров работников – членов соответствующего профсоюза о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения.
Одновременно ст. 241, регламентирующая компетенцию судов по рассмотрению трудовых споров, предполагает, что в суде будут рассматриваться трудовые споры по заявлению:
1) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
2) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законодательством срок или не вынесла решение;
3) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству;
4) работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.
Непосредственно в суде будут рассматриваться трудовые споры по заявлениям, в частности, руководителя организации, выступающего в качестве работника, а также по заявлению работника о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК; о недействительности отдельных условий трудового договора в случаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 23 ТК.