Поправки в Трудовой кодекс: — от увольнения топ-менеджера до дистанционной работы

В Палату представителей поступил проект закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь». Предлагаемые Совмином новации комментирует юрист Наталья ЧЕРНОРУЦКАЯ.

Главным бонусом законодателя для нанимателей – юридических лиц в Беларуси является контрактная модель найма, которая, с одной стороны, является более дорогостоящей моделью срочного трудового договора по причине обязательных контрактных выплат, а с другой – позволяет экономить на выходных пособиях и не прибегать к увольнению по сокращению штатов.

Отметим, что поправки в Трудовой кодекс Беларуси (ТК) расширяют сферу применения обычных срочных трудовых договоров, которые не сопряжены с обязательными выплатами, не имеют обязательных минимумов и ограничены только максимальным сроком в 5 лет.

Дополняется перечень случаев их обязательного за­ключения: с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период; лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную или направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания; с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации – на период проведения процедур, установленных законодательством или учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего; с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего, в т.ч. по конкурсу; с лицами, направленными органами по труду на общественные работы.

В предложенном перечне обращает на себя внимание пункт об обязательном за­ключении срочного трудового договора с руководителем организации, его замами и главбухом. Вероятно, имеется в виду так называемое «исполнение обязанностей» до окончательного назначения или неназначения на должность. Причем это касается только тех случаев, когда для занятия руководящего поста требуется прохождение определенных процедур, например, сдача экзамена на профессиональное соответствие, получение сер­тификата и др.

По соглашению сторон сроч­ный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству, т.е. его можно и не заключать. Экономию на совместителях (вторичной занятости) стоит лишь поддержать, т.к. траты по контракту совместителя, особенно в бюджетном секторе, не оправданы.

В некоторых видах бизнеса, особенно в строительстве, не избежать фактического допущения уполномоченным долж­ностным лицом нанимателя работника к работе. Сегодня согласно ст. 25 ТК в течение 3 дней после фактического допуска должно последовать письменное оформление приема на работу, если такое требование заявили работник или профсоюз. Это позволяет фор­мально легализовать «серый наем» ссылкой на то, что он устраивает работника. Предлагается иной, более жесткий подход: фактический допуск дол­жен быть письменно офор­млен не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Проект ставит точку в дискуссии практиков о возможности установления испытательного срока как при приеме на работу, так и при переводе работника на другую работу у того же нанимателя. Предлагается уточнить ст. 28 ТК для того, чтобы допустить установление ис­пытания только при приеме на работу.

Новацией является дополнение ТК новой ст. 32¹ о временном переводе, в которой помимо традиционных видов перевода (в связи с производственной необходимостью и простоем) назван новый: перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в т.ч. к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года.

Регламентация «внешнего» перевода сводится к следующим основным тезисам.

Никакого допсоглашения к основному контракту, что впо­л­не было бы разумным, не предусматривается – достаточно приказа основного нанимателя, в котором указываются причины, срок перевода, а также условия оплаты труда. В любом случае переведенному работнику основной наниматель обязан гарантировать оплату не ниже среднего заработка. Как будет исчисляться продолжительность отпуска за период работы у другого нанимателя – неизвестно.

Предусмотрено, что в этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя. Последний обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда.

Никакие иные регулятивные нормы, особенно в части воз­мездности или безвозмездности взаимоотношений между двумя нанимателями по ис­пользованию чужой рабочей силы, в проекте не прописаны.

Вероятно, временный перевод к другому нанимателю будет востребован только в рам­ках организаций, входящих в один государственный концерн (хол­динг), и коснется наиболее под­вергнутой «текучке» неквалифицированной части персонала.

Минтруда и соцзащиты при разработке проекта отказалось от использования мировой модели так называемого «заемного труда», которую, кстати, частично воспринял российский законодатель в главе 53.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников, на­правляемых временно работодателем или частным агент­ством занятости к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). В ст. 39 ТК Республики Казахстан предусмотрено прикомандирование работников, причем только в акционерных обществах с акциями (долями участия) друг друга.

Как видно, белорусский вариант временного перевода к другому нанимателю не проработан в деталях, смахивает больше на «административную процедуру» и не отвечает потребностям сегодняшнего дня.

СО ЗНАЧИТЕЛЬНЫМ отставанием от России и Казахстана предлагается ввести главу 25¹ о дистанционной работе. В числе плюсов – ведение элект­ронных кадровых документов и переход в значительной степени от централизованного к договорному (через трудовой договор) регулированию дистанционной работы. Однако есть и явные просчеты: требование о личном присутствии при заключении трудового договора и обязательное ведение трудовой книжки – по крайней мере в ст. 50 ТК нет исключения для дистанционного работника.

Отметим еще один положительный момент – снятие ограничений применения режима гибкого рабочего времени. В связи с допущением дистанционной работы пришлось вносить изменения в ст. 110 ТК. Рабочим будет считаться время, в течение которого работник обязан находиться на рабочем или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и выполнять трудовую функцию. Такой подход позволяет многим категориям со­трудников прописывать в правилах внутреннего трудового распорядка «работу вне офиса».

Остановимся также на регулировании дисциплинарной и материальной ответственности.

Заслуживает внимания нор­ма, относящая к компетенции комиссии по трудовым спорам рассмотрение жалобы работника о незаконности дисциплинарного взыскания – замечания или выговора. Это, конечно, разгрузит общие суды, в которых сегодня рассматриваются такие дела.

ПРОЕКТ отнес к числу увольнений по инициативе нанимателя и одновременно к числу дисциплинарных увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного под­разделения) и его заместителями, главным бух­галтером и его заместителями.

Эта норма в случае вступления ее в силу значительно изменит практику применения данного основания увольнения. Так, ну­жно получить письменное объяснение от работника, затем требуется не позд­нее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз (для получения предварительного согласия, если это норма коллективного договора). На все эти процедуры отводится месяц со дня обнаружения дисциплинарного про­ступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, под­твержденного листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, на военных или специальных сборах.

Этими обстоятельствами руководитель может злоупотреблять. Например, он может сначала взять больничный на себя, затем по уходу за членом семьи, потом оформить отпуск трудовой, позже – социальный. Плюс ко всему – решение о дисциплинарном увольнении руководителя принимают учредители, соб­ственники имущества, что также предполагает соблюдение целого ряда формальностей. В итоге процесс увольнения может силь­но затянуться.

Очевидно, что перечисленные выше руководители будут стремиться включить в коллективный договор нормы о пре­д­варительном согласии проф­союза на свое увольнение. В расчете на то, что профсоюз, в котором состоят подчиненные ему работники, заблокирует «отставку». Так что предложенный в проекте подход приведет к усложнению правоприменительной практики и потере оперативности.

Что касается основания уволь­нения за прогул, то в проекте появилась оговорка: если прогул продолжается без уважительной причины несколько рабочих дней подряд, то наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении сотрудника с первого дня прогула.

К сожалению, не предложено мер в отношении работника, которого наниматель долгое время не может разыскать по известному ему адресу места жительства. В то же время в ТК Казахстана есть специальное основание увольнения: отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Новацией является корректировка ст. 400 ТК, расшифровывающая понятие реального уще­рба. Похоже, эта поправка вызовет дискуссию, поскольку словосочетание «излишние вы­платы, к которым относятся» можно истолковать как установление исчерпывающего перечня таких выплат с указанием конкретных ситуаций. Для срав­нения: в ТК РФ и в ТК Казахстана излишние выплаты определены не через исчерпывающий перечень, а через оценочные понятия: вы­платы на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

ПЛАНИРУЕТСЯ внести изменения в главы ТК, регулирующие труд отдельных категорий работников.

Наибольшие корректировки в главе о женском труде и о работниках, имеющих семейные обязанности. Оба родителя уравниваются в правах, вводится тер­мин «одинокий родитель». За­крепляется давно об­суждавшаяся идея о предоставлении отцу или отчиму родившегося ребенка в течение полугода с даты рождения социального неоплачиваемого отпуска не более двух недель.

В России сегодня идет активная дискуссия о значительном сокращении списка запрещенных для женщин профессий и работ, в т.ч. на труд в шахтах. Предлагается разрешить работодателю совместно с медиками определять возможности уча­стия женщин в конкретном производстве. В Беларуси такой перечень насчитывает 182 профессии, в числе которых лесорубы, кузнецы, плотники. Однако о планах его пересмотра пока не сообщалось.

Надо отдать должное Минобразования, которое пролоббировало дополнение ТК отдельной статьей, устанавливающей особенности труда педагогических работников. В то же время труд медицинских работников у нас пока не имеет адекватного со­временного регулирования, хотя это весьма актуально.

Ожидаемо было увидеть новые нормы о труде молодежи. Однако никаких новелл принципиального характера в проекте нет. Между тем есть опыт Казахстана, где в ТК специально прописаны нормы о дуальном обучении – когда учеба в вузе или колледже сочетается с обязательными периодами обучения и практики на пред­приятии с предоставлением молодежи рабочих мест и оплатой труда при равной ответственности подписавших договор предприятия, учебного заведения и обучающегося.

Наш ТК допускает прохождение стажировки как формы проф­подготовки только в организациях, имеющих лицензию Минобразования. Между тем на практике не менее востребованы профессиональные стажировки у потенциальных работодателей, которые потом готовы взять на работу стажеров.

Если давать общую оценку представленному проекту, то можно сказать, что он не оправдал ожиданий. Так, сохраняется контрактная форма найма. Остается архаика в виде обязательных для применения квалификационных справочников, тогда как, к примеру, Россия и Казахстан уже давно внедряют в прак­тику профессиональные стан­дарты.

Не предложен, несмотря на объявленную цель развития циф­ровой экономики, переход к электронному кадровому документообороту, включая элект­ронный трудовой договор и электронную трудовую книжку.

Существенным недостатком проекта является отказ от выделения в ТК самостоятельной главы о регулировании особенностей трудовых отношений с уча­стием нанимателей – физических лиц.

Игнорируются общемировые тенденции по сокращению рабочей недели и увеличению времени отдыха. Наоборот, упор делается на интенсивные (совмещение) и экстенсивные формы труда (совместительство). Причем проект допускает работу с пол­ной нормой рабочего времени даже в период трудового от­пуска, что противоречит его цели – восстановлению работоспособности.