Перевод со срочного договора на контракт
Работник был принят по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Он написал заявление с просьбой перевести его на контракт, наниматель не возражает.
Как правильно это сделать?
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, с работником заключается срочный трудовой договор (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК).
Механизма перевода со срочных трудовых договоров на контракт законодательство не содержит, следовательно, применять аналогию закона при переводе работника со срочного трудового договора на контракт оснований не имеется.
Вместе с тем согласно ст. 39 ТК если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Любой срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:
– срок договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника, а работник продолжает работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;
– ни одна из сторон договора не потребовала прекращения трудовых отношений.
Если срочные трудовые отношения в соответствии с законодательством трансформировались в бессрочные, переход на контракт производится в порядке, предусмотренном п. 1 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Положения, которые должен содержать контракт, закреплены в п. 2 Декрета № 29: дата подписания; место работы, должность, профессия, специальность работника, срок действия контракта, дополнительные меры стимулирования труда и др. Заключая с работником контракт, наниматель должен соблюдать требования по его содержанию и условиям, установленные п. 2 Декрета № 29.
Кроме того, п. 1 Декрета № 29 определено, что нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года.
С учетом изложенного срок заключаемого с работником контракта должен составлять не менее 1 года.
Из вопроса однозначно не вытекает, при каких обстоятельствах возникла возможность либо необходимость заключения контракта. Если речь идет о заключении контракта по должности, по которой основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу), то оснований для заключения контракта не имеется, поскольку данная ситуация урегулирована нормами п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК и, кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 185 ТК отпуск по уходу предоставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Это означает, что работник, находящийся в отпуске по уходу, вправе в любое время выйти на работу, прервав отпуск по уходу. Заключение контракта на определенный срок, как того требуют нормы Декрета № 29, невозможно.
Если контракт заключается в связи с образовавшейся в организации вакансией, можно применить ст. 30 ТК (перевод) и заключить контракт. Если вакантная должность аналогична той, по которой работает работник, то перевод исключается. При этом можно предложить вариант заключения контракта по заявлению работника по образовавшейся вакансии по занимаемой должности.
