Перевод на новую должность

Работник работает на долж­ности начальника отдела продаж и маркетинга. Наниматель принял решение о создании на базе данного отдела двух отделов – отдела маркетинга и отдела продаж. В связи с указанными преобразованиями работнику предложено занять должность начальника отдела продаж. При этом в связи с уменьшением функционала отдела продаж по сравнению с отделом продаж и маркетинга уменьшаются круг должностных обязанностей и размер оплаты труда работника. Он с указанными изменениями не согласен. По его мнению, назначение его на должность начальника отдела продаж является переводом и требует согласия работника (ч. 1 ст. 30 ТК). Наниматель же полагает, что в данном случае имеет место изменение существенных условий труда, поскольку должность остается преж­ней – начальник отдела. Изменяется лишь круг должностных обязанностей и размер оплаты труда. Следовательно, по мнению нанимателя, в случае отказа от продолжения работы в должности начальника отдела продаж работник может быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Прав ли наниматель?

Нет, не прав.

Часть 1 ст. 30 ТК указывает, что переводом признается в т.ч. поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, должности, за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности. Таким образом, изменение наименования профессии или должности, необходимость которого обусловлена внесением изменений в акты законодательства (в частности, в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей служащих), не является переводом. Однако, на наш взгляд, из ч. 1 ст. 30 ТК следует, что изменение наименования профессии или должности по решению нанимателя в пределах, в которых он вправе его изменить в соответствии с законодательством, рассматривается как перевод, независимо от того, изменяется ли при этом круг трудовых обязанностей.

В качестве примера можно привести случай изменения наименования структурного подразделения и, как след­ствие, наименования должности начальника данного подразделения. Так, изменение наименования должности «начальник маркетинговой службы» на «начальник отдела маркетинга» должно рассматриваться как перевод. Важно понимать, что изменение наименования должности (профессии) по решению нанимателя исходя из ч. 1 ст. 30 ТК не следует рассматривать в качестве изменения существенных условий труда. В случае несогласия работника с таким изменением он не может быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Однако если при этом наниматель не может сохранить существующее наименование должности и ему необходимо уволить работника, отказавшегося от перевода, то единственным основанием такого увольнения без согласия работника может стать сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Иными словами, наниматель может сократить занимаемую работником штатную единицу и уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК), после чего включить в штатное расписание новую необходимую ему штатную единицу.

В рассматриваемой ситуации прав работник. Его позиция соответствует ч. 1 ст. 30 ТК, из которой следует, что изменение наименования должности не является переводом лишь в случае, когда оно осуществляется в связи с изменением законодательства. Довод нанимателя о том, что должность работника остается прежней, несостоятелен. Согласно п. 4 Общих положений Единого квалификационного справочника долж­ностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.01.2012 № 1, наименование должности может 

быть базовым и полным. Базовое наименование должности – основное наименование должности служащего. Полное наименование должности – конкретное наименование долж­ности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей.

Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование (менеджер, инженер, экономист и т.д.), для которого ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, и при необходимости полное наименование должности (менеджер по персоналу, инженер по охране труда, ведущий экономист по ценообразованию и др.). Очевидно, что в рассматриваемом случае занимаемая работником должность именуется не «начальник отдела», а полным наименованием: «начальник отдела маркетинга и продаж». Изменение указанного полного наименования должности на наименование «начальник отдела продаж» должно рассматриваться как перевод (ч. 1 ст. 30 ТК). В данном случае именно перевод предполагает уменьшение круга трудовых обязанностей и размера оплаты труда работника. При отказе работника от указанного перевода наниматель может уволить его не иначе как по п. 1 ст. 42 ТК, сократив должность начальника отдела маркетинга и продаж и введя в штатное расписание должности начальника отдела маркетинга и начальника отдела продаж.

Ситуация, аналогичная рассматриваемой, будет иметь место и при объединении двух или нескольких структурных подразделений в одно. Если объединение структурных подразделений влечет необходимость изменения наименований должностей работников и (или) круга их трудовых обязанностей, то такое изменение является переводом и допускается только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК). В качестве примера можно привести должность начальника одного из объединяющихся структурных подразделений, который после их объединения переводится на должность начальника вновь созданного подразделения с соответствующим расширением круга должностных обязанностей. Если объединение двух или нескольких структурных подразделений в одно повлечет за собой изменение существенных условий труда работников, трудовые отношения с работниками должны оформляться в соответствии со ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Если при объединении или разделении необособленных структурных под­разделений нанимателя не изменяется наименование профессии (должности) работника (название структурного под­разделения не входит в наименование профессии (должности) рабочего, специалиста, другого служащего), круг его трудовых обязанностей и условия труда, относящиеся к существенным исходя из ч. 1 ст. 32 ТК, то, на наш взгляд, будет иметь место перемещение работника во вновь создаваемое структурное подразделение. При перемещении не требуется согласие работника (ч. 3 ст. 31 ТК). Однако не нужно забывать, что перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 4 ст. 31 ТК).

Из рассмотренных практических ситуаций можно сделать следующий вывод. Если наниматель желает ввести в штатное расписание новую штатную единицу вместо одной из уже имеющихся (с другими наименованием профессии (должности), квалификационными требованиями, кругом трудовых обязанностей), то в отношении работника, занимающего соответствующую штатную единицу, он может осуществить следующие действия:

1) изменить трудовой договор, переведя работника с его согласия на новую штатную единицу (ст. 30 ТК);

2) прекратить трудовой договор при отсутствии согласия работника на перевод по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Однако при возникновении других оснований увольнения работника трудовой договор может быть прекращен по этим основаниям (например, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора).