Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет: практические ситуации

Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу).

Отпуск по уходу предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу и в других случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 185 ТК.

Данный отпуск предоставляется по письменному заявлению и может быть использован пол­ностью либо частями любой продолжительности (ч. 4 ст. 185 ТК). Это значит, что работник может в любое время по своему усмотрению выйти на работу (прервать отпуск), а потом вновь уйти в отпуск по уходу.

Не всегда.

По желанию лиц, указанных в ч.ч. 1–3 ст. 185 ТК, в период нахождения их в отпуске по уходу они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (ч. 9 ст. 185 ТК).

Таким образом, выход работника на работу на условиях половины нормы рабочего времени не обязательно будет означать прерывание отпуска по уходу.

В каких случаях прерывается отпуск по уходу?

Отпуск по уходу прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании на основании письменного заявления (ч. 5 ст. 185 ТК).

Отпуск по уходу может использоваться работником частями любой продолжительности (ч. 4 ст. 185 ТК). Работник имеет право выйти на работу досрочно, на основании заявления прервав такой социальный отпуск. При этом работник должен четко выразить намерение прервать такой социальный отпуск.

Следовательно, отпуск по уходу прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам, а также в любой момент по желанию работника.

Если сотрудник выходит на работу по окончании отпуска (ребенку исполнилось 3 года), дополнительного оформления такой процедуры не требуется. В случае необходимости нужно оформить увольнение работника, выполнявшего обязанности временно отсутствующего.

Кадровой службе необходимо оформить выход работника на работу, если это происходит до истечения срока отпуска по уходу.

Схема следующая. Работник обращается с письменным заявлением к нанимателю о прекращении отпуска, указывает в нем дату выхода на работу. На основании заявления наниматель издает приказ о выходе работника на работу из отпуска по уходу.

Обратите внимание: согласно п. 31 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40, в трудовых книжках работников, занятых на работах, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда или за выслугу лет, производится запись о периоде нахождения их в отпуске по уходу. Указанная запись вносится в графу 3 трудовой книжки после того, как работник вышел из отпуска по уходу. В графе 4 трудовой книжки указываются приказы (распоряжения) нанимателя о предоставлении отпуска по уходу и выходе из отпуска по уходу.

Перемещение возможно.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

По общему правилу при перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение можно осуществить и в другое структурное подразделение.

Но при перемещении работника наниматель обязан соблюдать следующие условия:

– перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;

– не допускается перемещение сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, допускается перемещение в другое структурное подразделение в т.ч. работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу, при соблюдении условий, перечисленных в ст. 31 ТК. При этом согласие работников на такое перемещение не требуется.

Наниматель издает приказ (распоряжение) о предстоящем перемещении, знакомит с ним работников под подпись. Срок для ознакомления с приказом о перемещении ТК или другими нормативными правовыми актами не установлен.

В рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, работник должен быть ознакомлен с приказом не позднее дня, указанного в приказе, с которого наступает момент перемещения.

Если указанные в вопросе работники не могут явиться по месту нахождения нанимателя с целью ознакомления с приказом, к ним можно направить сотрудника организации или отправить приказ почтой по месту проживания работника.

Нет, нельзя.

При сокращении численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии.

На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа (ч. 3 ст. 183 ТК).

Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте.

Прием работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу не влечет увеличения количества штатных единиц в организации.

Отпуск по уходу может быть использован пол­ностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может пре­рвать его в любой момент по своему усмотрению.

Согласно ч. 3 ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников в т.ч. с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.

При этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу или нет.

Можно ли привлекать эту работницу к сверх-
урочным работам, к работе в государственные праздники и праздничные, выходные дни? Обязан ли наниматель предоставлять дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый?

Привлекать к таким работам нельзя.

Перерывы для кормления наниматель предоставлять обязан.

Запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 263 ТК).

Основанием для такого запрета является именно факт наличия ребенка в возрасте до 3 лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия (ч. 5 ст. 117 ТК).

Если женщина отказывается предоставить письменное согласие на работу в ночное время, решением для нанимателя может стать принятие еще одного сотрудника для работы только в ночное время (ч. 3 ст. 117 ТК).

Женщинам гарантируются перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) для кормления ребенка. Такие перерывы предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Дополнительные перерывы для кормления ребенка предоставляются нанимателем помимо общего перерыва для отдыха и питания (ч. 1 ст. 267 ТК).

Наличие ребенка в возрасте до полутора лет предоставляет женщине право на данный вид перерыва вне зависимости от того, кормит мать грудью или ребенок находится на искусственном вскармливании.

Ввиду различного рода обстоятельств, чаще всего из-за удаленности местонахождения ребенка от места работы, женщина не всегда может использовать данный вид перерыва в течение рабочего дня (смены). В такой ситуации по желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ч. 3 ст. 267 ТК).

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку (ч. 4 ст. 267 ТК).

Если по условиям труда не допускается временное отсутствие женщины в рабочее время на рабочем месте, она переводится на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 3 ст. 264 ТК).

В рассматриваемой ситуации сотрудницу запрещено привлекать к сверхурочным работам, к работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни. Ей также необходимо предоставлять дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Статьей 49 Кодекса об образовании предусмотрена возможность предоставления студентам отпуска по уходу.

Но есть существенное отличие сроков предоставления данного вида отпуска по сравнению с трудовым законодательством.

Отпуск по уходу предоставляется матери ребенка по ее желанию после перерыва в учебе, вызванного родами.

Такой вид отпуска вместо матери ребенка может быть предоставлен отцу ребенка, обучающемуся в учреждении образования (организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования), фактически осуществляющему уход за ребенком.

Отпуск по уходу может быть использован полностью или по частям любой продолжительности, но не менее учебного года.

Если отпуск по уходу истекает в учебном году, то руководитель учреждения образования по заявлению матери/отца ребенка, фактически осуществляющего уход за ребенком, обязан предоставить академический отпуск до окончания этого учебного года.

Да, продлевается.

Условия продления зависят от того, кем приходится работник ребенку:

1) если не является матерью (отцом, опекуном), добросовестно работает и не нарушает трудовую и исполнительскую дисциплину, наниматель должен продлить контракт на срок не менее чем до достижения работником общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту;

2) если является матерью (отцом, опекуном) ребенка, то с согласия такого лица, приступившего к работе до или после окончания отпуска по уходу, наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Отпуск по уходу предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, сред­него специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме), прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме, а также, если она является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, осуществляет ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность) (ст. 185 ТК).

Наниматель с согласия матери (отца ребенка/опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет. Это предусмотрено ч. 2 п. 2 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Такая гарантия распространяется только на лиц, перечисленных в ч. 2 п. 2 Указа № 180 (мать, отец, опекун) ребенка и не распространяется на других лиц, которым предоставлено право на отпуск по уходу.

С работником предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии по возрасту), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, наниматель должен продлить контракт не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения им права на пенсию по возрасту (абз. 3 ч. 1 п. 2 Указа № 180).