Открытость, автоматизация, гибкий график. Передовые тенденции работы с кадрами в Беларуси по итогам 2019 года

Организаторы и участники ежегодного, шестого для Беларуси конкурса в сфере управления персоналом «Премия HR-бренд Беларусь 2019» обсудили основные тенденции, характерные для использования в кадровой работе лучших работодателей нашей страны.

 

Свобода обмена знаниями и честность

Организации, которым есть чем гордиться, охотно делятся с партнерами по рынку полезными кейсами и инструментами, сделавшими их сильнее и успешнее. Это помогает работодателю завоевать дополнительный авторитет.

Например, суть проекта частного научно-производственного унитарного предприятия «АДАНИ» – свободное распространение накопленных знаний и навыков. Компания приглашает к себе других номинантов конкурса, чтобы поделиться наработками, рассказать о производственных процессах.

Здесь считают, что это также повышает престиж работы в сфере производства для молодых специалистов. Так, за 5 месяцев «АДАНИ» посетило более 100 представителей различных предприятий. Отдачей стал выход на работу по рекомендациям гостей двух специалистов.

Кроме того, участники конкурса сегодня публично говорят не только о своих успехах, но и о неудачах. Конечно, до номинации «Факап-проект» еще не дошло, но смелость делиться негативным опытом и выводами построения успеха на провале уже появилась.

Например, ООО «Ультегра­Стайл» (мобильные аксессуары «Салон Связи») представило проект «ФАКАП как путь к успеху», основанный на решении проводить онлайн-встречи посредством skype-­конференций для географически разбросанной команды, чтобы администраторы получили пул наиболее встречаемых управленческих ошибок и реальные модели их решений.

 

Меньше рутины, больше аналитики

Продолжаются роботизация и циф­ровизация кадровых процессов.

В рекрутменте технологии позволяют делать более точные цифровые профили соискателя и компании, максимально эффективно их сопоставлять вплоть до автоматического назначения собеседования.

То есть рекрутеры освобождаются от предварительной рутинной работы и нужны только на этапе утверждения кандидатуры соискателя, – констатирует генеральный директор HeadHunter Group Михаил Жуков (Россия). – Тем временем они начинают заниматься аналитикой – формируют требования к соискателям и цифровой профиль компании, чтобы подобрать к нему максимально эффективных сотрудников. Впрочем, я сторонник той точки зрения, что сколько рабочих мест роботизация уничтожит, столько же и создаст, но качественно других, с высокой творческой, аналитической составляющей, с высоким риском принятия решений.

 

Автоматизация процессов

Компании работают над созданием платформ, позволяющих наладить внутреннюю и внешнюю коммуникации. И финансовый сектор здесь соперничает с IТ по скорости внедрения передовых решений.

МТБанк создал корпоративный портал и мобильное приложение на базе платформы портала обучения (WebTutor), что позволило повысить осведомленность сотрудников о событиях и мероприятиях, проходящих в банке, на 100%; увеличить вовлеченность в саморазвитие и самообучение персонала на 30%.

Белагропромбанк внедряет автоматизированную систему комплекс­ной оценки персонала. Это позволит перераспределить средства на оплату труда в пользу наиболее ценных и эффективных сотрудников; сократить численность менеджеров по причине максимальной автоматизации работы по оценке и развитию персонала, внедрения стандартизированных управленческих решений; сократить расходы, связанные с подбором и наймом внешних кандидатов на руководящие должности за счет максимального использования собственного кадрового резерва.

Есть проекты по автоматизации национального значения.

С помощью образовательной плат­формы LEARN & GROW от EPAM можно обучиться IТ-специальности, сменить дисциплину или усилить свои знания в рамках текущих компетенций. Разработка содержит учебные материалы в виде коротких (5–10 минут) видеороликов, тестов и практических заданий (LEARN), а также блок, позволяющий найти нужный учебный план, построить индивидуальную траекторию обучения и отслеживать учебный прогресс (GROW).

 

Гибкий график и дистанционная работа

Все больше бизнесов откликается на общественный запрос работать в более свободном режиме пребывания в офисе.

Крупные компании все чаще заявляют при подаче вакансий о том, что дают сотрудникам определенную свободу, возможность выбрать постоянный или переменный график работы, – поделилась наблюдением директор rabota.by Светлана Шапорова. – Причем если раньше компаниями двигало желание экономить на офисных площадях, что сразу же негативно отражалось на их эффективности, то сейчас они переходят к системе контролируемых отсутствий, совершенствуют навыки управления удаленной работой.

ИООО «Джапан Тобакко Интернэшнл ЭсЭндДи» (JTI) удалось повысить эффективность работы после внедрения гибкого графика. Когда компания поняла, что сотрудникам важен гибкий график, им разрешили работать дома 2 дня в неделю, если такое отсутствие согласовано и оформлено. Эффективность труда выросла за счет того, что работники очень ценят эту опцию и понимают, что со стороны компании – это кредит доверия.

 

Карьерный рост

Много проектов посвящено ис­поль­зованию собственного кадрового резерва, причем с акцентом на инициативу работников. Это связано с тем, что развитие и карьерный рост для многих сотрудников являются удер­живающим в компании фактором.

Упомянутая JTI в 2017 г. сделала все вакансии доступными для всех работников на любом рынке. Руководствуясь собственными карьерными амбициями, оценивая свои навыки, сотрудник может участвовать в международной программе карьерного продвижения, при этом понимая механику попадания в кадровый резерв. Ключевые критерии оценки сотрудника – его потенциал и результативность – доступны для кандидатов на вакансии.

В итоге в 2018 г. 31% сотрудников продвинулся по карьерной лестнице, в 2019-м – 29%. Кроме того, любой сотрудник за экстра-услуги, например, проекты по оптимизации процессов, получает от топ-менеджмента финансовый бонус. За 2018–2019 гг. 20 сотрудников получили вознаграждение. Поэтому люди стараются проявить себя максимально ярко.

В  EPAM развитие сотрудников является частью корпоративной куль­туры.

Важно иметь четкие и понятные требования для каждой из должностей, – говорит начальник отдела Антон Золотарев, – чтобы сделать процесс повышения комфортным и приятным. У нас повышение сотрудников в должности основано на единых требованиях к кандидатам, проверяемым международными комитетами корпоративных экспертов. Процесс начинается с желания сотрудника расти. Матрица компетенций прописана для любой должности, поэтому надо выбрать желаемую позицию, изучить требования компании, поставить цель и достигать результатов, получая их признание.

Повышение по должности происходит не авансом, а по факту: для того чтобы получить новую должность, необходимо показывать результаты, соответствующие ей.

То есть при назначении все внимание сфокусировано на результатах работы, а не на попытке угадать, где же, собственно, та область ком­петенций, которые сотрудник имеет. Есть и обязательные требования – знание английского, срок работы в компании и др.

 

Работа для всех возрастов

Этот тренд для нас, скорее, перспективный. В связи с демографической ситуацией сегмент работников в возрасте 55+ уже растет и продолжит увеличиваться.

Крупные российские производст­венные и торговые компании, исследовавшие профиль наиболее устойчивого результативного сотрудника, пришли к выводу, что это жен­щина в возрасте 40–45 лет с ипотекой и с ребенком.

Но решения HR часто рассчитаны на «девочек и мальчиков» другой возрастной категории, – обращает внимание учредитель, директор проекта «Энергия HR», член жюри Анастасия Мизитова (Россия). – Самое время задуматься, что можно сделать, чтобы в компании люди разных возрастов чувст­вовали себя безопасно, стабильно и были уверены, что они нужны.

Наш опыт показывает, что здесь критическим звеном является руководитель: он может задавать воз­растные ограничения для со­трудников, поэтому надо развивать культуру инклюзии, диалога, уважения друг к другу.

Сейчас на российском рынке в эти проекты вкладываются компании сектора b2c, у которых демографический профиль потребителя включает профиль 45+. Это банки, салоны продажи телефонов, магазины и т.д. Если клиентский сегмент включает этот профиль, то его отражение среди сотрудников будет положительно влиять на работу.