Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №24(2718) от 29.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2498
EUR:
3.5019
RUB:
3.5223
Золото:
229.1
Серебро:
2.56
Платина:
93.62
Палладий:
101.66
Назад
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Ошибки в трудовом договоре: примеры и последствия

Трудовой договор (далее – договор) – основной документ, регулирующий отношения нанимателя и работника. Ошибки, допущенные при составлении договоров, могут привести не только к сложностям при увольнении недобросовестного работника, но и к судебным разбирательствам.

Наиболее распространенные ошибки при заключении договоров следующие.

1. Работнику установлено предварительное испытание, когда законодательством это запрещено.

Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям договора. Цель предварительного испытания – проверить деловые качества работника. Нанимателю необходимо, чтобы сотрудник квалифицированно выполнял свои трудовые обязанности. Поскольку наличие документов об образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует реальной квалификации данного работника, наниматель заинтересован в предварительной проверке его способностей.

В соответствии с ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении договора не устанавливается:

– работникам, не достигшим 18 лет;

– молодым работникам, получившим профессионально-техническое образование;

– молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

– инвалидам;

– временным и сезонным работникам;

– при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

– при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

– в других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, от прохождения предварительного испытания освобождаются:

– поступающие на госслужбу путем утверждения, избрания либо по конкурсу (п. 4 ст. 29 Закона от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»);

– назначаемые на должности высшего начальствующего состава органов финансовых расследований (подп. 19.1 п. 19 Положения о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, утв. Указом Президента от 20.12.2007 № 660, далее – Положение);

– военнослужащие (кроме военнослужащих срочной военной службы), лица рядового и начальствующего состава Следственного комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, прокурорские работники, откомандированные (переведенные) в установленном порядке для прохождения дальнейшей службы в органах финансовых расследований (подп. 19.2 п. 19 Положения), и др.

Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением конкретных профессиональных обязанностей.

Например, устанавливая предварительные испытания электросварщику, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность к курению, употреблению спиртных напитков, болтливость, сквернословие, неуживчивость в коллективе и другие особенности характера. Они не относятся к предмету предварительного испытания работника. Если наниматель сделает вывод, что электросварщик не выдержал испытания по причине появления на работе в нетрезвом состоянии, и уволит его как не выдержавшего предварительное испытание, то такое увольнение будет признано незаконным, а работник – восстановлен на работе. В данном случае возможно увольнение в соответствии с п. 7 ст. 42 ТК, а не увольнение как не выдержавшего испытание.

Для точного определения предмета испытания наниматель должен четко знать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих.

2. Приказ о приеме на работу предусматривает предварительное испытание, а трудовой договор – нет.

В соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в договоре. Отсутствие в договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. Такой работник не может быть уволен по ст. 29 ТК как не прошедший предварительное испытание.

Предварительное испытание может иметь место лишь при обоюдном согласии сторон. Если наниматель и работник при заключении договора условились о предварительном испытании, то оно должно быть включено в текст договора. Помимо указания в тексте письменного договора на установление предварительного испытания такое требование можно применять к приказам и распоряжениям.

Если условие об испытании не указано в договоре, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник считается принятым без предварительного испытания. В данном случае не выполнено требование законодательства о достижении между нанимателем и работником соглашения об установлении предварительного испытания.

Напротив, если условие о предварительном испытании не зафиксировано в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, но содержится в договоре, считается, что работник принят на работу с предварительным испытанием.

Так как договор является первичным, все возникающие споры будут разрешаться на основании его условий, а не условий приказа о приеме на работу.

Продолжительность предварительного испытания не должна превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (ч. 3 ст. 28 ТК).

Однако в некоторых случаях устанавливается срок предварительного испытания более 3 месяцев.

Например, предварительное испытание на срок от 3 до 6 месяцев может устанавливаться:

– гражданам, впервые принятым на службу в таможенные органы, – в зависимости от уровня образования, опыта работы в республиканских органах государственного управления и иных государственных организациях (п. 19 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах, утв. Указом Президента от 21.04.2008 № 228);

– гражданам, впервые поступающим на дипломатическую службу (п. 21 Положения о дипломатической службе Республики Беларусь, утв. Указом Президента от 15.05.2008 № 276).

3. Указанный в договоре размер оплаты труда на практике уменьшается.

Часто наниматели в договоре указывают максимальный размер оплаты труда, который затем уменьшают в зависимости от обстоятельств (например, невыполнение плана). Однако уменьшение размера зарплаты является изменением существенных условий труда и требует соблюдения определенной процедуры – предупредить работника, получить письменное согласие, заключить дополнительное соглашение к договору и т.д.

Изменение существенных условий труда возможно при наличии следующих условий (ст. 32 ТК):

– в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

– при письменном предупреждении работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5);

– при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре.

Учитывая изложенное, в договоре целесообразно указывать размер оклада, а также предусматривать выплаты в виде премий, надбавок и доплат в соответствии с законодательством и локальными нормативными правовыми актами нанимателя (ЛНПА). Это могут быть поощрительные выплаты, компенсации за работу в выходные дни и др. Условия получения надбавок, премий и других выплат целесообразно прописать в положении об оплате труда или другом ЛНПА.

4. Приказ о приеме на работу не соответствует условиям договора.

После заключения в установленном порядке договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25 ТК). Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, в тот же день необходимо оформить письменный акт об отказе, подписанный уполномоченным должностным лицом и двумя работниками организации.

Работника может смутить, например, что условия в приказе о приеме на работу противоречат условиям договора. Допустим, в договоре прописан конкретный размер оплаты труда, а в приказе о приеме на работу указано: «оплата согласно штатному расписанию».

Нужно исходить из того, что в приказе о приеме на работу невозможно указать все условия, оговоренные в трудовом договоре. Поэтому важно, чтобы при составлении приказа он не содержал противоречащих договору положений и дополнительных условий. В этом случае противоречащие положения приказа не будут иметь юридической силы, т.к. договор первичен при решении трудовых споров.

5. В договоре не указано место работы.

В соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК в договоре обязательно нужно указывать место работы с указанием структурного подразделения (если оно имеется), в которое работник принимается на работу. Под структурным подразделением понимаются филиалы, отделы, цеха, участки и др.

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение.

Место работы необходимо отличать от рабочего места.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день заключения договора.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ст. 31 ТК). Рабочее место работника на предприятии определяет наниматель, в обязанности которого входит организация производственного процесса.

Отсутствие указания в договоре конкретного места работы (структурного подразделения) может привести к тому, что работника уволить за прогул будет очень сложно, когда он находится на территории организации, но не на своем рабочем месте.

6. В срочном договоре не указан либо неверно указан срок.

Срочный договор заключается с работником, когда характер выполняемых работ не предполагает продолжительную деятельность. Например, для замены временно отсутствующего работника, выполнения сезонных работ. Срочный договор должен содержать обязательные сведения и условия, указанные в ч. 2 ст. 19 ТК, в т.ч. срок договора. Однако в некоторых случаях определить точную дату окончания договора невозможно или нецелесообразно.

Например, работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Она имеет право прервать этот отпуск и выйти на работу. И если будет указан конкретный срок окончания договора для замещающего работника, то его нельзя будет уволить. В таком случае договор должен содержать условие о его окончании без указания на конкретную дату: «Трудовой договор заключается на срок нахождения Степано­вой И.С. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет».

7. Договор подписан лицом, не имеющим таких полномочий.

Сторонами договора являются наниматель и работник (ст. 1 ТК).

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Приведенный перечень должностных лиц, способных быть уполномоченными нанимателя, не исчерпывающий. Ими могут быть и другие работники, которым такое право предоставляется нанимателем или законодательством. Уполномоченные нанимателя могут представлять не только юридических, но и физических лиц в допускаемых законодательством случаях.

На практике крайне редко договор подписывает лицо, не имеющие таких полномочий. Передача нанимателем полномочий на подписание договора другому лицу осуществляется приказом (распоряжением) или доверенностью.

8. В договоре указана должность, отсутствующая в квалификационных справочниках.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником долж­ностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД), иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).

ЕТКС и ЕКСД обязаны применять организации независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на договоре (контракте), в целях определения наименований профессий рабочих и должностей специалистов и трудовых функций служащих.

Например, при приеме на работу может быть указана профессия «рабочий по укладке асфальта и бетона», хотя правильное наименование профессии «асфальтобетонщик».

Неправильное указание профессии или должности может привести к проблемам при назначении пенсии по возрасту за работу с особыми условиями труда и в других случаях.

При заключении договора наниматель обязан пользоваться Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Занятия» (ОКРБ 014-2017).

9. В договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором.

В договоре могут предусматриваться иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ч. 3 ст. 19 ТК). Это означает, что наниматель вправе включить в договор дополнительные пункты при условии, что они не противоречат нормам ТК и не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Если стороны договорились о дополнительных условиях, они являются обязательными.

Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока; обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; о работе в одну смену; о неполной рабочей неделе; о продвижении по работе и др.

Например, наниматель в договоре оговорил возможность привлечения работника к сверхурочной работе и направления в долгосрочную командировку без согласия работника. В таком случае работник вправе не выполнять указанные виды работ, а наниматель не сможет привлечь его к ответственности.

10. Трудовые обязанности работника нигде четко не прописаны либо работник с ними не был ознакомлен.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (ст. 53 ТК).

На практике в договорах обязанности работника часто размыты, прописываются кратко, а иногда указываются ссылки на должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работник не знаком или которых нет.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК). Один из таких случаев-­исключений – временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу в связи с производственной необходимостью или в случае простоя. Но если наниматель требует выполнять работу, не предусмотренную договором, он не может уволить работника в связи с систематическим неисполнением им без уважительных причин обязанностей по п. 4 ст. 42 ТК.

Ознакомить работника с трудовыми обязанностями можно следующими способами:

– предоставить ему копию должностной инструкции, которую он должен внимательно изучить и расписаться на оригинале о том, что ознакомлен со своими трудовыми обязанностями;

– указать в договоре, что должностная инструкция является неотъемлемой его частью, приложить ее к договору и предоставить работнику второй экземпляр договора и должностной инструкции. В этом случае работник, подписавший договор, подтвердит получение и ознакомление с должностной инструкцией.

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений
Разместить рекламу на neg.by