Очередная реформа Трудового кодекса: чего ожидать работникам и нанимателям

Законопроектом «Об изменении законов» значительно обновлен Трудовой кодекс (далее – ТК), поправки одобрены обеими палатами Национального собрания, отправлены на подпись Президенту.

О новациях, которые ожидают работников и нанимателей, рассказывает председатель общественного объ­единения «Сообщество трудового права», профессор кафедры тру­дового и хозяйственного права Меж­дународного университета «МИТСО», доктор юридических наук Кирилл Томашевский.

–  Еще в 2015 г. в Совмине находился на рассмотрении проект Закона «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых от­ношений», которым предпринималась попытка имплементации в ТК норм из двух Декретов Президента: от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию тру­довых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кад­рам и работникам организаций» (далее – Декрет № 29 и Декрет № 5 соответственно).

Первоначальный законопроект получил в основном негативную оценку научной общественности, что было предметом открытого обсуждения на круглом столе, прошедшем 20.05.2015 в БГУ.

В 2017 г. началась разработка второго законопроекта об изменениях в ТК. Позднее оба проекта были объединены в Палате представителей в один, в июне 2018-го он был принят в первом чтении, а 26.06.2019 – во втором. После подписания Президентом через 6 месяцев с момента официального опубликования закон вступит в силу.

По существу, это третья глобальная ре­форма ТК (первая была в 2007–­ 2008 гг. (Закон от 20.07.2007 № 272-З), вторая – в 2014 г. (Закон от 08.01.2014 № 131-З): об этом говорит количество внесенных корректировок и дополнений в ТК (171 пункт, включая две новые главы: 18¹ и 25¹).

Замечу, что в рабочей группе по подготовке Закона был всего один ученый-юрист. Основную массу раз­работчиков составляли госслужащие (из Минтруда и соцзащиты, Верховного Суда, Генпрокуратуры и др. гос­органов), представители ФПБ.

– Что изменится в порядке заключения, изменения трудового договора? Как эти изменения можно оценить с позиции гарантий прав работников и интересов бизнеса?

– Сразу отмечу один существенный недостаток, на который обращали внимание многие ученые-юристы и эксперты еще на стадии разработки проекта.

Речь идет об изменении подхода к понятию трудовой функции. Пред­лагается закрепить его легальное определение в ст. 1 ТК. В отличие от понятия трудовой функции, содержащегося в п. 3 ч. 2 ст. 19 действующей редакции ТК, в новой дефиниции упущена такая ее важная характеристика, как специальность, что может привести к определенному манипулированию со стороны нанимателей.

Поясню на примере: молодого специалиста, направленного после окон­чания ВУЗа по распределению, трудоустраивают в поликлинику для работы в должности врача, но при этом не указывают в контракте его специальность. И такого специалиста, исходя из сиюминутных потребностей руководства, начинают «перемещать» (сегодня он педиатр, завтра – хирург и т.д.). В случае исключения в ТК из понятия трудовой функции слова «специальность» подобные злоупотребления со стороны нанимателей могут часто возникать, что будет приводить к ущемлению прав работников.

Думаю, всем понятно, как в нашем примере это отразится на лечении пациентов таким «многопрофильным» врачом.

Из положительных моментов, связанных с заключением и изменением трудового договора, обращу внимание на дополнение ст. 18 ТК нормой о том, что каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным ими должностным лицом.

В главе 3 ТК появится новая статья 32¹ с общими правилами о временных переводах работников. Отрадно также то, что срок предупреждения об изменении существенных условий труда в ст. 32 ТК сохраняется прежний – не позднее, чем за один месяц, а не 7 дней, как в Декрете № 5.

– Что изменяется в ТК в части увольнений работников? Увеличится ли число оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателей?

– Да, изменения в ТК в этой части ожидаются существенные. Это уточ­нение и расширение оснований увольнений работников по инициативе нанимателя в ст. 42 ТК, в т.ч. за счет 5 дополнительных оснований, перенесенных в ТК из Декретов № 29 и № 5.

В новой редакции п. 7 ст. 42 ТК предусматривается возможность увольнения работника по инициативе нанимателя в случае «однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе...» Такая формулировка может привести к существенным злоупотреблениям со стороны нанимателей, так как слова «в том числе» могут истолковываться расширительно: что, мол, остальные случаи «од­нократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей» отнесены законодателем на усмотрение нанимателя, и последний будет за любые нарушения увольнять работников по данному пункту. Чтобы этого не произошло, слова «в том числе» следовало заменить словами «а именно».

– В ТК вводится глава о контракт­ной системе найма. Как можно ее оценить, усиливает ли она гарантии прав работников в сравнении с Декретом № 29 и иным законодательством о контрактах?

– В раздел III ТК вводится новая глава 18^1: «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

Отмечу, что Беларусь осталась единственной страной в СНГ и Европе, где в законодательстве выделены контракты как вид срочного трудового договора, которые можно заключать с любыми работниками без учета характера выполняемой ими работы.

Общим правилом в большинстве цивилизованных стран мира является заключение с работником трудового договора на неопределенный срок, срочные трудовые договоры заключаются лишь как исключение из общего правила. На это же ориентируют и акты МОТ: к примеру, Рекомендация № 166. Именно в таком ракурсе сконструирована и новая редакция ст. 17 ТК, но гл. 18¹, по существу, превращает исключение в общее правило.

Что касается дополнительных гарантий для лиц, работающих по контрактам, в сравнении с действующим законодательством, то такие гарантии в Законе сводятся к двум следующим правилам:

• во-первых, продление контракта с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, осуществляется на срок до истечения максимального срока действия контракта;
• во-вторых, в случае перевода работника с его согласия на другую работу, а также по истечении пятилетнего срока действия контракта, по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1-го года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3-х лет. Контракт на меньший срок в перечисленных случаях может быть заключен только с письменного согласия работника, но не менее 1-го года.

Обратим внимание на то, что данные нормы, усиливающие гарантии прав добросовестно работающих работников в части срока продления контракта, появились в Законе во многом благодаря усилиям ФПБ.

– Какие еще нормы предполагается включить в ТК по инициативе профсоюзов?

– К нормам, инициированным профсоюзами, можно отнести ч. 3 ст. 261² ТК о том, что обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза, и новую редакцию ст. 365 ТК о сфере действия коллективного договора, соглашения.

Корректировки непосредственно коснулись ч. 2 ст. 365 ТК, вместо которой появятся две новые части. Речь идет о том, что положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, должны применяться в отношении всех работников организации. Действие же иных положений коллективного договора будет рас­пространяться на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором.

Правило новой ч. 3 ст. 365 ТК позволит профсоюзам и нанимателю на локальном уровне вводить дополнительные условия для распространения коллективных договоров на работников – не членов профсоюзов, которые не уплачивают член­ские взносы, за исключением положений ч. 2 ст. 365 ТК.

– Есть ли в Законе какие-то новации в регулировании трудовых отношений применительно к не­стандартным формам занятости?

– Да, такие новации имеются, и их в целом можно оценить положительно.  Так, в ТК появится новая гла­ва 25¹ «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу».

Нормы данной главы позволят урегулировать ситуации, когда работа согласно трудовому договору выполняется работником пол­ностью или частично вне офиса, то есть вне места нахождения нанимателя. Причем речь не идет о надомном труде – это скорее нестандарт­ная занятость. Так, дистанционной считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием информационно-коммуникационных тех­нологий для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем. Это особенно актуально в условиях построения в Беларуси цифровой экономики, развития ИТ-сферы, информационного об­щества.

Несмотря на все плюсы этой новой главы, в ч. 1 ст. 307², вводимой в ТК, вкралось непродуманное, на наш взгляд, правило о том, что заключение трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу, допускается только при личном присутствии такого работника. Остается только догадываться, как будет обеспечено личное присутствие дистанционного работника в том случае, если он, к примеру, работает из-за границы (для дистанционных работников, в т.ч. ИТ-специалистов, работников сферы образования, это общемировая практика).

Какой смысл имеет личное присутствие работника, если заключить трудовой договор с ним можно через обмен письмами в сети Интернет с использованием электронно-цифровой подписи? Чтобы соблюсти фор­мальности, можно параллельно под­писать оригинал трудового договора на бумажном носителе и переслать его по обычной почте.

На наш взгляд, эту норму законодателю стоило скорректировать.

– Есть ли какие-то позитивные изменения применительно к нормам ТК о материальной ответственности работников?

– В ч. 2 ст. 400 ТК, в которой раскрывается понятие реального ущерба, сделано важное уточнение: «(за исключением штрафов, взы­с­киваемых с нанимателя)». Это нововведение в ТК не позволит перекладывать на работников суммы применяемых контролирующими и правоохранительными органами к нанимателю административных штра­фов под видом материальной ответственности.

В перспективе же белорусскому законодателю, полагаем, стоит вообще заменить общее правило о пол­ной материальной ответственности в ст. 402 ТК на правило об ограниченной ответственности, как этой сделано в других государствах – членах ЕАЭС.