Новшества в ТК
Продолжаем анализировать изменения, внесенные в Трудовой кодекс. Корректировки затронули более 200 статей, это почти 50% документа. Закон от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» опубликован 27 июля и вступает в силу через 6 месяцев.
Оформление на работу
Изменен срок, в течение которого наниматель обязан письменно оформить фактическое допущение работника к работе. Если раньше необходимо было это сделать не позднее 3 дней после предъявления соответствующего требования работника или профсоюза, то с учетом внесенных изменений в дальнейшем фактическое допущение должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.
Например, если 20 августа уполномоченное должностное лицо нанимателя фактически допустило работника к работе, то не позднее 21 августа наниматель должен оформить в установленном порядке письменный трудовой договор и издать приказ о приеме на работу.
В ст. 26 закреплено, что наниматели вправе при приеме на работу сотрудника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.
Рабочее время
В случае производственной необходимости наниматель будет вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее, чем за день до начала смены (дополнение в ст. 123).
Одновременно внесено изменение в ст. 32 «Изменение существенных условий труда».
Изменение времени смены станет возможно без уведомления работника об изменении существенных условий труда. Нанимателям не потребуется уведомлять работника об изменении режима рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 32, в случаях, когда другой работник, который должен был приступить к работе в соответствии с графиком работы (сменности), отсутствует (например, по болезни либо иной незапланированной причине).
Справочно: согласно действующим нормам внесение изменений в утвержденный и согласованный график работ (сменности) по инициативе нанимателя оформляется в том же порядке, что и сам график, с соблюдением процедур утверждения, согласования и уведомления, т.е. применяются нормы ст. 32, согласно которым данное изменение признается изменением существенных условий труда.
Исключена ст. 131 «Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени».
В ст. 128 определено, что режим гибкого рабочего времени не устанавливается при сменной работе.
Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность
В ст. 193 закреплены понятия производственно-технологической1, исполнительской и трудовой дисциплины.
Декретом № 5 предусмотрена новая мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) на срок до 12 месяцев к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину. Такое дисциплинарное взыскание позволяет лишать премии на предстоящий (будущий) период работы.
С учетом этой меры дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований увольнения по инициативе нанимателя в ст. 42, ч. 1 ст. 198 «Меры дисциплинарного взыскания» изложена в новой редакции.
Одновременно ст. 199 предусматривается, что взыскание в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
В п. 4 ч. 1 ст. 198 включены основания увольнения, содержащиеся в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 292 (закрепленные в подпунктах 6.8–6.14 п. 6 Декрета № 5) и имплементированные в ст.ст. 42 и 47 ТК, а также новое основание увольнения, предусмотренное Декретом № 5, за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные зарплаты работников РБ.
При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п.п. 6–11 ст. 42; п.п. 1, 12, 51 и 9 ч. 1 ст. 47) необходимо соблюдать порядок, определенный ст.ст. 43, 46, 199–201 ТК (в отношении ст. 42 ТК) и ст.ст. 199–201 ТК (в отношений ст. 47).
Признание оснований увольнения дискредитирующими обстоятельствами производится в соответствии с п. 6 Декрета № 5 с соблюдением порядка увольнения, установленного п. 7 Декрета № 5.
Статьи 199 и 200 ТК дополнены указанием на новые обстоятельства, не позволяющие своевременно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Это случаи ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах. При таких обстоятельствах срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании продлевается.
Временный перевод
Нанимателю предоставлено право временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:
1) письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года;
2) производственной необходимости (ст. 33);
3) простоя (ст. 34).
До этого наниматель был вправе перевести работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя.
Новая ст. 321 закрепляет, что наниматель имеет право временно перевести работника на срок суммарно до 6 месяцев в календарном году на другую работу, как в рамках одной организации, так и поручить выполнение работы у другого нанимателя и по иным причинам.
После окончания срока перевода работник возвращается к своему нанимателю.
Временный перевод может применяться, в т.ч. в отношении руководителей.
Временный перевод должен производиться на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, а также условий оплаты труда.
Временный перевод работника к другому нанимателю будет являться следствием гражданско-правовых отношений между юридическими лицами (нанимателями) и формой реализации достигнутых договоренностей между двумя нанимателями.
При временном переводе новый трудовой договор с работником не будет заключаться, но при выполнении работ у другого нанимателя работник должен будет подчиняться новому нанимателю.
Новый наниматель обеспечивает для работника условия труда, в т.ч. охрану труда, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка этого нанимателя. При этом новому нанимателю не нужно будет вносить изменения в штатное расписание в связи с работой у него временного работника, т.е. наличие (введение) штатной единицы в штатном расписании не требуется.
Другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются гражданско-правовым договором между нанимателями.
При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым у работника заключен трудовой договор.
Зарплата работнику будет выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 68).
Новая ст. 68 также будет регулировать вопросы оплаты труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью (п. 2 ч. 1 ст. 321) и простоем (п. 3 ч. 1 ст. 321), а не оплаты временного заместительства, которое исключено из ТК.
Оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью будет производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда должна производиться по выполняемой работе.
При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.
Выходное пособие
Согласно изменениям в ст. 48 увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.
По общему правилу при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
В случае прекращения трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка.
Напоминаем, что после вступления в силу корректировок в кодексе будет применяться месячный срок уведомления работника об изменении существенных условий труда.
Отстранение от работы
Руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (изменения в ст. 49).
Сейчас это возможно в соответствии с подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5.
Уточняется, что отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Допуск к работе также оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.
1Определение термина «производственно-технологическая дисциплина» аналогично закрепленному в Декрете Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5). Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.
2 Декрет Президента от 26.071999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».