$

2.0506 руб.

2.2583 руб.

Р (100)

3.1996 руб.

Ставка рефинансирования

9.50%

Консультации

Новшества в ТК

30.07.2019

Продолжаем анализировать изменения, внесенные в Трудовой кодекс. Корректировки затронули более 200 статей, это почти 50% документа. Закон от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» опубликован 27 июля и вступает в силу через 6 месяцев.

Оформление на работу

Изменен срок, в течение которого наниматель обязан письменно оформить фактическое допущение работника к работе. Если раньше необходимо было это сделать не позднее 3 дней после предъявления соответствующего требования работника или профсоюза, то с учетом внесенных изменений в дальнейшем фактическое допущение должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Например, если 20 августа упол­номоченное должностное лицо нанимателя фактически допустило работника к работе, то не позднее 21 августа наниматель должен оформить в установленном порядке письменный трудовой договор и издать приказ о приеме на работу.

В ст. 26 закреплено, что наниматели вправе при приеме на работу сотрудника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Рабочее время

В случае производственной необходимости наниматель будет вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее, чем за день до начала смены (дополнение в ст. 123).

Одновременно внесено изменение в ст. 32 «Изменение существенных условий труда».

Изменение времени смены станет возможно без уведомления работника об изменении существенных условий труда. Нанимателям не потребуется уведомлять работника об изменении режима рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 32, в случаях, когда другой работник, который должен был приступить к работе в соответствии с графиком работы (сменности), отсутствует (например, по болезни либо иной незапланированной причине).

Справочно: согласно действующим нормам внесение изменений в утвержденный и согласованный график работ (сменности) по инициативе нанимателя оформляется в том же порядке, что и сам график, с соблюдением процедур утверждения, согласования и уведомления, т.е. применяются нормы ст. 32, согласно которым данное изменение признается изменением существенных условий труда.

Исключена ст. 131 «Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени».

В ст. 128 определено, что режим гибкого рабочего времени не устанавливается при сменной работе.

Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность

В ст. 193 закреплены понятия производственно-технологической1, ис­полнительской и трудовой дисциплины.

Декретом № 5 предусмотрена новая мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) на срок до 12 месяцев к работникам, нарушившим производственно-технологическую, ис­пол­нительскую или трудовую дисциплину. Такое дисциплинарное взы­с­кание позволяет лишать премии на предстоящий (будущий) период работы.

С учетом этой меры дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований увольнения по инициативе нанимателя в ст. 42, ч. 1 ст. 198 «Меры дисциплинарного взы­скания» изложена в новой редакции.

Одновременно ст. 199 предусматривается, что взыскание в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о привлечении к дис­циплинарной ответственности.

В п. 4 ч. 1 ст. 198 включены основания увольнения, содержащиеся в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 292 (за­крепленные в подпунктах 6.8–6.14 п. 6 Декрета № 5) и имплементированные в ст.ст. 42 и 47 ТК, а также новое основание увольнения, предусмотренное Декретом № 5, за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные зарплаты работников РБ.

При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п.п. 6–11 ст. 42; п.п. 1, 12, 51 и 9 ч. 1 ст. 47) необходимо соблюдать порядок, определенный ст.ст. 43, 46, 199–201 ТК (в отношении ст. 42 ТК) и ст.ст. 199–201 ТК (в отношений ст. 47).

Признание оснований увольнения дискредитирующими обстоятельствами производится в соответствии с п. 6 Декрета № 5 с соблюдением порядка увольнения, установленного п. 7 Декрета № 5.

Статьи 199 и 200 ТК дополнены указанием на новые обстоятельства, не позволяющие своевременно при­влечь работника к дисциплинарной ответственности. Это случаи ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах. При таких обстоятельствах срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании продлевается.

Временный перевод

Нанимателю предоставлено право временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую мест­ность, а также к другому нанимателю в случаях:

1) письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года;

2) производственной необходимости (ст. 33);

3) простоя (ст. 34).

До этого наниматель был вправе перевести работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя.

Новая ст. 321 закрепляет, что наниматель имеет право временно перевести работника на срок суммарно до 6 месяцев в календарном году на другую работу, как в рамках одной организации, так и поручить выполнение работы у другого нанимателя и по иным причинам.

После окончания срока перевода работник возвращается к своему нанимателю.

Временный перевод может применяться, в т.ч. в отношении руководителей.

Временный перевод должен производиться на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, а также условий оплаты труда.

Временный перевод работника к другому нанимателю будет являться следствием гражданско-правовых от­ношений между юридическими лицами (нанимателями) и формой реализации достигнутых договоренностей между двумя нанимателями.

При временном переводе новый трудовой договор с работником не будет заключаться, но при выполнении работ у другого нанимателя работник должен будет подчиняться новому нанимателю.

Обратите внимание: в ст. 30 «Перевод» уточняется, что трудовой договор с работником заключается при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя.

Новый наниматель обеспечивает для работника условия труда, в т.ч. охрану труда, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка этого нанимателя. При этом новому нанимателю не нужно будет вносить изменения в штатное расписание в связи с работой у него временного работника, т.е. наличие (введение) штатной единицы в штатном расписании не требуется.

Другой наниматель обязан обе­спечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются гражданско-правовым договором между нанимателями.

При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым у работника заключен трудовой договор.

Зарплата работнику будет выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 68).

Новая ст. 68 также будет регулировать вопросы оплаты труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью (п. 2 ч. 1 ст. 321) и простоем (п. 3 ч. 1 ст. 321), а не оплаты временного заместительства, которое исключено из ТК.

Оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью будет производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда должна производиться по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нор­мы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Выходное пособие

Согласно изменениям в ст. 48 увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.

По общему правилу при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

В случае прекращения трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее 1 сред­немесячного заработка.

Напоминаем, что после вступления в силу корректировок в кодексе будет применяться месячный срок уведомления работника об изменении существенных условий труда.

Отстранение от работы

Руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (изменения в ст. 49).

Сейчас это возможно в соответствии с подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5.

Уточняется, что отстранение от работы оформляется приказом (рас­поряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформ­ляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Допуск к работе также оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им долж­ностного лица.

От редакции: официальные оперативные комментарии Минтруда и соцзащиты публикует на своем сайте в специальной рубрике «Новое в Трудовом кодексе».

1Определение термина «производственно-технологическая дисциплина» аналогично закрепленному в Декрете Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5). Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

2 Декрет Президента от 26.071999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых от­ношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028


Труд: список рубрик
Мы в соцсетях
Подписка
Архивы «ЭГ»
Опросы