«Новое равновесие» на рынке труда – повод активизировать подбор работников

О «новом равновесии» и других актуальных особенностях белорусского рынка труда «ЭГ» побеседовала с директором rabota.by Светланой Шапоровой.

– Евразийский банк развития в своих мониторинговых материалах по макроэкономике называет рынок труда в Беларуси растущим и говорит о повышении спроса на кадры и росте оплаты труда. Эти тренды подтверждают данные портала rabota.by?

– Этот тренд очень близок к тому, что у нас наблюдалось в 2023–2024 гг. Действительно, количество вакансий росло, а темп роста поданных резюме был ниже, т.е. отклик снижался. Как правило, увеличение вакансий всегда предполагает сильную экономическую основу. Бизнес развивается, растет, открывает новые направления, что требует подбора персонала. Но бывает и ситуация, когда заметно растет число резюме по отношению к вакансиям.

В этом году мы видим изменение ситуации: наступает определенное равновесие. Количество вакансий увеличивается, но темпами ниже прошлогодних и позапрошлогодних. Растет и число резюме. Увеличился средний отклик на rabota.by, сейчас он 22 (на 1 вакансию). Это достаточно высокий показатель – нашим работодателям в целом есть из чего выбирать. Мы этот период обозначаем термином «новое равновесие». Это хорошее время, чтобы пополнить свою команду нужными специалистами.

– Связан ли этот тренд с тем определенным охлаждением экономики, которое сейчас происходит в России и, возможно, начинает влиять на нас и на наш рынок труда?

– Я могу рассуждать уверенно о нашем рынке труда, об аналитических​ данных о нем, но подчеркну, что тенденции на наших рынках схожи. Дело в том, что наши работодатели в 2023–2024 гг. достаточно сильно ощущали нехватку кадров, они поняли, что подбирать сейчас сложно и дорого, это длительный процесс, поэтому научились работать с людьми, которые у них есть, и больше стали заботиться об удержании сотрудников. Такие же тренды мы видели в России, где компании много работали над закреплением кадров.

Но в этом году, как видно по I кварталу, ситуация заметно меняется, достаточно много кандидатов выходит на рынок. В чем-то это связано с динамикой зарплат, которые действительно два последних года росли, а сейчас темпы замедлились. Если мы говорили, что в позапрошлом году зарплаты в Беларуси выросли на 24%, то в прошлом – на 19%. То есть тенденции роста есть, но динамика замедляется. Так вот, кандидаты вышли на рынок, и сейчас компании понимают, что в перспективе ситуация изменится. Пока бизнес в России и Беларуси только оценивает итоги I квартала, чтобы понять, как дальше сложатся события, но тем не менее развитие определенно начнется через какой-то период, и команды уже готовятся к тому, чтобы было с кем этот тренд на развитие удерживать и продолжать. Поэтому сейчас самое время набирать людей в свою команду, так сказать, «на вырост». Потому что, когда начнется уверенный экономический подъем, все компании выйдут на рынок в поиске персонала. Выиграют те, кто успел раньше.

– Какие профессии, квалификации или, может быть, навыки востребованы сегодня на рынке труда?

– Сейчас в тренде сферы, которые связаны с массовым подбором. Прежде всего, это розница. Два последних года мы больше говорили о рабочем персонале, но видим, что ситуация немного меняется, становится больше откликов от рабочего персонала, и зарплата там стала выше. И туда люди, в общем-то, приходят сейчас. Но в рознице ситуация сложная, в этой сфере в отличие от других количество вакансий за прошлый год выросло. Уже в этом квартале, когда мы наблюдаем замедление роста вакансий, в сфере розницы их больше, т.е. востребованность высокая, а количество резюме падает. Значительный спрос также в общепите, туризме, в сферах строительства и производства.

– Если говорить о поколенческом факторе в сфере занятости, например, о знаменитом поколении Z, о котором столько историй и даже мемов в соцсетях, насколько это близко к действительности, можно ли говорить о феномене этого поколения на белорусском рынке труда?

– Я не могу назвать себя приверженцем теории поколений, как и многие другие специалисты. Но, действительно, есть какие-то характерные особенности у этого молодого поколения. Это не хорошо, не плохо, это то, что нужно учитывать.

Очень важно с этим поколением правильно коммуницировать. Это люди, которые не любят общаться по телефону, поэтому, когда речь идет о подборе на работу, необходимо переходить на удобные для них виды коммуникаций – мессенджеры, письменное общение. И, конечно, они требуют определенного подхода. Удаленная работа для них зачастую выглядит как непременное условие комфортного труда. Также с этими людьми нужно общаться на понятном им языке. Это не значит обязательно переходить на какой-то жаргон, но важно понимать, что они говорят. Они очень четко определяют приоритетные для себя критерии и цели. Для них важно испытывать интерес к работе. То есть, на какую бы мы их работу ни звали, нужно подать ее таким образом, чтобы вызвать интерес, достичь совпадения по ценностям, а не просто договоренности об условиях оплаты труда.

Мы видим, что, по данным нашего декабрьского опроса, 20,8% компаний расширяют сейчас воронку найма именно за счет таких молодых ребят. Их приглашают чаще на линейные позиции или курьерами – туда, где очень четкие и понятные критерии работы.

– А насколько просто или непросто найти себя на рынке труда соискателям категории 45+ либо специалистам с большим бэкграундом, которые по каким-то причинам решили попробовать себя в других смежных или несмежных областях?

– Я верю, что в любом возрасте можно найти себя, приложив определенные усилия. По данным того же опроса, 26% респондентов стали чаще нанимать на работу зрелых кандидатов. Но стереотипное восприятие работодателей по отношению к ним на белорусском рынке труда еще существует, это правда. И зрелым, опытным людям, конечно, какие-то сложности в поиске новой работы, особенно в новом направлении, придется испытать.

Конечно, здесь могут помочь и переобучение, переквалификация, но если человек четко не понимает специфики новой сферы работы, то в процессе обучения может понять, что она не совсем его. Поэтому здесь нужны какие-то проекты. Начинать можно с бесплатной стажировки, например, чтобы понять, вписывается ли он в эту сферу. И, наверное, я не рекомендовала бы переходить в принципиально иную сферу, где для работодателя более привлекательным будет молодой специалист без опыта, нежели зрелый со своим бэкграундом. Очень важно использовать накопленный положительный опыт и искать либо что-то на стыке, либо там, где можно привнести какие-то очень важные свои качества, умения, усилить команду своими компетенциями. Безусловно, это не просто.

– Именно от этого поколения часто приходится слышать жалобы на некоторый формализм со стороны HR-специалистов, которые работают с их резюме: что тратится мало времени в среднем на просмотр такого резюме (это видно по статистике портала), что приходят стандартные отписки, сгенерированные сайтом, и нет полноценной обратной связи. Человек не понимает, почему он со своим большим опытом не подошел в данную компанию, хотя вроде бы и профиль совпадает, и требованиям по вакансии он формально соответствует. Как бы вы могли это прокомментировать?

– Отвечу, разделив ваш вопрос на два. Во-первых, о том, почему зрелых специалистов не очень хотят приглашать в компании. Дело в том, что HR-специалисты, да и в принципе, руководители, иногда побаиваются брать взрослых людей, опасаясь, что они будут не столь обучаемы. Действительно, иногда нужно потратить больше усилий на обучение и переобучение этой категории, но это люди, которые очень мотивированы, для них важна социальная адаптация. И в отличие от молодых специалистов к их удержанию можно прилагать меньше усилий. Также есть фактор, когда молодой руководитель не очень умеет управлять более взрослыми людьми (а иногда и боится показаться некомпетентным на их фоне). Бывают опасения, что зрелый специалист не впишется в молодой дружный коллектив. Хотя с этими опасениями можно и нужно работать, потому что демография и другие социальные факторы не делают выбор на рынке шире. Мы проводили большой опрос, в котором соискатели и работодатели рассказывали конкретные истории, когда они нанимали возрастных кандидатов и те оказывались очень успешными. Были и другие, когда, например, возрастного кандидата брали на позицию менеджера по продажам, но он через несколько дней говорил, что это не для него. Здесь еще многое зависит от настойчивости кандидата, уверенности в себе и готовности к обучению.

Во-вторых, о просмотре резюме. Если речь идет о массовом найме (грузчиков, рабочих, кассиров и т.п.), то опытный HR смотрит просто на очень важные для него навыки или требования (например, наличие прав для автопогрузчика). Если их нет, то, безусловно, дальше нет смысла общаться. Бывает и обработка резюме ботом, по заданным критериям от HR. И здесь, как правило, очень глубокого изучения не нужно. Другой вопрос, когда требуется узкопрофильный специалист, с каким-то большим опытом, в т.ч. менеджерским. Здесь, конечно, формально не подойти, идет более глубокая работа.

Я доверяю профессионализму HR-аудитории портала, хотя про важность ответов мы ей постоянно напоминаем. На сайте есть индекс вежливости компании, если она не отвечает, затягивает с ответами, ее индекс вежливости понижается. И мне кажется, это важно, и наши HR в основном нас понимают, но нет предела совершенству. Обратная связь очень важна, если кандидат не подошел сегодня на это конкретное место, это не значит, что он не подойдет завтра. А неприятный пользовательский опыт у него уже может остаться, и он не откликнется на текущий запрос.

– Как в рекрутинге обстоит дело с внедрением искусственного интеллекта? Останется ли что-то на долю человеческого фактора в отборе или все будет доверено объективности компьютерных систем?

– Мы уже обсудили, что физически людей на рынке больше не становится, и двигаться все, конечно же, будут в сторону автоматизации, в т.ч. использования искусственного интеллекта. Мы недавно проводили опрос по нейросетям, и более 40% сотрудников компаний ответили, что они используют их в своей работе – начиная от генерации текстов, фотографий до анализа определенных статистических данных и генерации идей. Но все же конечное звено – это люди. Скорее, речь должна идти о том, что профессионалы обязаны изучать новые технологии.

У нас используются эти инструменты. Например, на сайте rabota.by применяются HR-боты, позволяющие разбирать отклики. Также боты могут использоваться для автоматической работы с «холодной базой». Отправляются по заданным критериям предложения о вакансии и задаются стандартные вопросы. Это ускоряет работу HR, он может обработать огромное количество данных, то, что не сделал бы никогда вручную. А уже собеседования идут традиционным порядком, т.е. пока человеческий фактор в отборе никто не отменял. Но кто знает, что будет дальше.