Ненормированный рабочий день. Держим дисциплину и компенсируем отклонения от режима
В редакцию поступило несколько звонков с просьбами рассмотреть ситуации, возникшие при организации труда работников в режиме ненормированного рабочего дня. Наниматели жалуются, что сотрудники выходят из-под контроля и появляются на работе, когда захотят, требуют доплату за работу в выходной, хотя никто не просил их сидеть в офисе в субботу или воскресенье.
Сначала напомним постулаты, а потом рассмотрим практические моменты.
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118 ТК).
Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК) продолжительностью до 7 календарных дней.
Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем, а в отношении работников бюджетных организаций – постановлением Совмина от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день» (далее – постановление № 408).
Оплата дополнительных отпусков в бюджетных организациях производится за счет средств, полученных от осуществления приносящей доходы деятельности (если в соответствии с законодательством такие средства остаются в их распоряжении), а при отсутствии указанных средств – за счет средств, предусмотренных в смете организации на оплату труда (п. 2 постановления № 408).
Приложением к постановлению № 408 определен Перечень категорий работников организаций, финансируемых из бюджета, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день. В нем работники бюджетных организаций разделены на категории и для каждой определен диапазон продолжительности дополнительного отпуска.
Например, руководителям и их заместителям, главбухам и их замам дополнительный отпуск устанавливается от 5 до 7 дней; специалистам – до 5 дней; водителям служебных легковых автомобилей – до 4 дней и т.д.
В коммерческих организациях наниматель самостоятельно определяет порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в коллективном или трудовом договоре, ином локальном правовом акте. Решая вопрос о предоставлении работнику такого отпуска, наниматель учитывает прежде всего необходимость выполнения работником трудовых обязанностей за пределами установленной в организации нормы рабочего времени.
Норма продолжительности рабочего времени непосредственно в организации определяется графиком работ (сменности), правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными документами.
Обратите внимание: дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется при условии установления работнику ненормированного рабочего дня. Это означает, что в трудовом договоре (контракте) с работником в обязательном порядке должно быть прописано условие об установлении ненормированного рабочего дня.
Для сотрудников с ненормированным рабочим днем работа за пределами рабочего времени не является сверхурочной. Вместе с тем переработка сверх нормы рабочего времени может возникать эпизодически и не должна превращать ненормированный рабочий день в постоянно удлиненный. Наниматель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время эпизодически при наличии производственной необходимости.
Привлечение к работе за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени может иметь место только для выполнения работником своих трудовых обязанностей как по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя, так и по инициативе самого работника с ведома нанимателя (уполномоченного им должностного лица).
Итак, применение ненормированного рабочего дня возможно при наличии в совокупности следующих условий:
– эпизодичность (от случая к случаю);
– необходимость;
– наличие письменного или устного приказа (распоряжения), постановления нанимателя либо инициативы самого работника с ведома нанимателя (уполномоченного должностного лица нанимателя);
– выполнение работником обязанностей, обусловленных трудовым договором (контрактом);
– компенсация в виде предоставления дополнительного отпуска до 7 календарных дней.
Условие о предоставлении дополнительного отпуска как компенсации за ненормированный режим согласовывается сторонами и закрепляется в трудовом договоре (контракте), т.е. правовым основанием для предоставления такого отпуска является непосредственно условие трудового договора (контракта).
Обратите внимание: установление работнику режима ненормированного рабочего дня обязывает его соблюдать установленный в правилах внутреннего трудового распорядка организации и (или) трудовом договоре (контракте) режим рабочего времени.
Ненормированный рабочий день не устанавливается1:
– работникам в возрасте от 14 до 16 лет;
– учащимся, получающим общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 18 лет;
– инвалидам I и II групп;
– работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения);
– лицам, работающим по совместительству;
– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
– работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
– работникам с суммированным учетом рабочего времени;
– работникам со сдельной оплатой труда.
При решении нанимателем вопроса о предоставлении работнику дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день следует учитывать напряженность, сложность труда, а также фактическую переработку сверх нормы продолжительности рабочего времени и необходимость выполнения работником своих трудовых обязанностей за пределами установленной нормы рабочего времени.
Законодательством не установлены критерии оценки эпизодичности выполнения работником своих трудовых обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Данный вопрос относится к компетенции нанимателя.
Компенсация за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни регулируется ст. 69 ТК. Привлечение работника к работе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни и компенсации, связанные с таким привлечением, следует отличать от работы с ненормированным рабочим днем и компенсацией за работу в таком режиме. Законодательством предусмотрен один вид компенсации при работе с ненормированным рабочим днем – дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Следовательно, при соблюдении условий ненормированного рабочего дня выплата компенсации за сверхурочную работу не производится.
Экспресс–консультация: ответы на вопросы читателей
1. Могут ли работники, которым установлен ненормированный рабочий день, не предупреждать нанимателя о том, что будут выполнять работу за рамками установленного рабочего времени?
Нет, не могут.
Если инициатором выполнения обязанностей за пределами рабочего времени является работник, он обязан поставить в известность об этом нанимателя, который, в свою очередь, не должен возражать против такой работы. Иными словами, необходимо, чтобы наниматель знал, что работник задержится на работе для выполнения определенной работы и, следовательно, допускал возможность ее выполнения.
2. Если работник самостоятельно, не согласовывая с нанимателем, решил поработать в субботу, надо ли ему оплачивать это время как работу в выходной день?
Нет никаких оснований для предоставления компенсаций, предусмотренных ст. 69 ТК.
Привлечение к работе регулирует ст. 142 ТК, согласно которой работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК.
Если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, наниматель должен получить согласие от каждого.
Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.
3. Надо ли вести учет часов переработки при ненормированном рабочем дне, чтобы обосновать количество дней дополнительного отпуска?
Законодательством такое требование не установлено.
Порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный день определяются в коммерческой организации коллективным или трудовым договором, нанимателем.
Условия трудового договора (контракта), в т.ч. включение в него положения о ненормированном рабочем дне, определяются по соглашению сторон между нанимателем и работником.
4. Надо ли нанимателю утверждать перечень должностей (профессий) работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, или достаточно включать это условие при приеме на работу в каждом трудовом договоре?
В коммерческих организациях может быть утвержден нанимателем такой перечень должностей служащих (профессий рабочих), в т.ч. за основу может быть взят перечень категорий работников организаций, финансируемых из бюджета, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, утв. постановлением № 408.
Одновременно с наличием перечня, иного локального правового акта условие о предоставлении дополнительного отпуска как компенсации за ненормированный режим согласовывается сторонами и закрепляется в трудовом договоре (контракте), т.е. правовым основанием для предоставления такого отпуска является непосредственно условие трудового договора (контракта).
Также отпуск за ненормированный рабочий день может быть установлен индивидуально для работника в его трудовом договоре (контракте).
5. Является ли изменением существенных условий труда установление в процессе работы ненормированного рабочего дня, а также уменьшение/увеличение количества дней дополнительного отпуска?
Установление ненормированного рабочего дня работнику по инициативе нанимателя в процессе работы является изменением существенных условий труда – режима работы. Следовательно, установить работнику ненормированный рабочий день возможно только при соблюдении требований и порядка, определенных ст. 32 ТК:
1) изменение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;
2) работнику не позднее чем за 7 календарных дней должно быть направлено письменное предупреждение об изменении существенных условий труда.
В уведомлении необходимо указать:
– причины изменения режима работы (установления ненормированного рабочего дня);
– дату, с которой работнику предлагается установить соответствующий режим работы (ненормированный рабочий день);
– продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, который будет предоставлен работнику в качестве компенсации за работу в таком режиме;
– последствия отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Изменение продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в меньшую сторону также следует рассматривать как изменение существенных условий труда. Увеличение продолжительности такого отпуска возможно по соглашению сторон.
1 Постановление Совмина от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день».
