Нарушение: отпуск по семейно-бытовым причинам наниматель не может оплачивать
Согласно коллективному договору работникам предоставляются социальные отпуска по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, полностью оплачиваемые предприятием: при вступлении в первый брак; при вступлении в брак детей, братьев, сестер; при рождении ребенка; при организации похорон близких родственников; при переезде на новое место жительства при переводе по работе внутри предприятия. Для расчета среднего заработка, сохраняемого за время социального отпуска, необходимо применять период выплаты заработной платы за 12 месяцев или за 2 месяца?
Этот вопрос в данной ситуации неуместен.
Законодательство о труде предусматривает право работника на получение трудовых и социальных отпусков.
К трудовым отпускам относятся основной и дополнительные (ст. 150 ТК).
К социальным относятся следующие отпуска: по беременности и родам; по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; в связи с получением образования; в связи с катастрофой на ЧАЭС; по уважительным причинам личного и семейного характера.
Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК (ст. 183 ТК).
Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата.
Обращаем внимание: в соответствии со ст. 190 ТК «Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем» указанный отпуск без сохранения заработной платы по перечисленным причинам помимо тех, которые предусмотрены ч. 1 ст. 189 ТК, может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Отсылка к коллективному договору подразумевает, что в нем может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, а также случаи либо причины, которые являются уважительными и при наличии которых наниматель обязан представить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть прописана в коллективном договоре, соглашении.
Отметим, что наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде в части, не противоречащей нормам законодательства. Так, в коллективный договор могут быть включены положения о сохранении заработной платы в случаях, когда нормы ТК позволяют предусмотреть такое условие.
Например, можно предусмотреть в коллективном договоре возможность сохранения зарплаты при предоставлении социального отпуска в связи с получением образования (ст. 214 ТК). Или оплату при предоставлении 1 дополнительного свободного от работы дня в месяц матери, воспитывающей двоих детей в возрасте до 16 лет (ч. 3 ст. 265 ТК).
Но кратковременный отпуск, предусмотренный ст. 190 ТК, предоставляется без сохранения заработной платы.
