Надбавка вместо премии
Организация занимается оптовой торговлей. Используем систему оплаты труда на основе ЕТС, т.е. зарплата начисляется исходя из тарифного оклада и тарифных коэффициентов, повышения к тарифному окладу (за руководство организацией (подразделением), за интенсивность работы, за характер и специфику труда) и повышения тарифной ставки в соответствии с Декретом № 291.
Основная доля начисленной зарплаты состоит из стимулирующих выплат – премии и (либо) надбавки за срочность и напряженность. Премия сотрудникам организации начисляется, как правило, ежемесячно в соответствии с Положением о премировании, при наличии прибыли от оптовой торговли. Конкретный размер премии определяется по каждому сотруднику приказом руководителя. Однако в некоторых месяцах ввиду невыполнения плана отгрузок организация получает убыток от основного вида деятельности (оптовой торговли). В этих периодах, в связи с невыполнением условий премирования, сотрудникам премия не выплачивается, а выплачивается надбавка за сложность и напряженность труда, которая устанавливается приказом директора в фиксированном (не в процентном) значении по каждому сотруднику.
Вопросы:
1. Ограничивается ли законодательством надбавка за сложность и напряженность труда и можно ли вместо премии ежемесячно начислять такую надбавку?
2. Повышения к тарифному окладу ограничиваются в размере 300%?
3. Возможны ли начисление и выплата премии при наличии убытка от ведения основного вида деятельности, а в качестве условия премирования установить достижение плана отгрузок в стоимостном выражении, доводимое руководителем ежемесячно отделу продаж?
4. При наличии задолженности по налогам (например, организация оплачивает налоги в течение нескольких дней после наступления срока уплаты), в соответствии с п. 2-1 Указа № 2922, запрещается начисление и выплата всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям). Можно ли начислять в данном случае надбавки за сложность и напряженность вышеуказанным сотрудникам?
Н. Веремеевич
В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
С учетом этого наниматель самостоятельно определяет условия оплаты труда работников в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА), в т.ч. определяет перечень стимулирующих выплат (премий, надбавок), их конкретные наименования. Кроме того, в ЛНПА необходимо определить также порядок начисления и выплат стимулирующего характера.
Наряду с указанной нормой, ст. 63 ТК устанавливает, что заработная плата максимальными размерами не ограничивается.
1. Таким образом, надбавка за сложность и напряженность труда может быть установлена в ЛНПА. При этом наниматель вправе установить ограничение на ее выплату, в т.ч. на размер указанной надбавки.
В частности, при неблагоприятном финансово-экономическом положении организации надбавка за сложность и напряженность труда по решению нанимателя может не выплачиваться.
Заметим, что каждая стимулирующая выплата имеет свою специфику и служит оценкой различных сторон трудовой функции.
Так, надбавка характеризует специфику и условия выполнения должностных обязанностей, а премия – результаты труда за календарный период либо за определенную работу.
Соответственно, выплачивать работнику взамен премии надбавку за сложность и напряженность труда оснований не имеется.
2. С учетом норм ст. 63 ТК повышения тарифных ставок (окладов) ограничиваются в размере, установленном нанимателем в ЛПА. Размер ограничения может быть любым, не обязательно 300%.
При этом следует отметить, что ограничение в размере 300% для размеров тарифных ставок (окладов) не предусматривается законодательством, но может быть установлено нанимателем в ЛПА.
3. Да, возможно.
С учетом компетенции нанимателя в установлении условий и порядка премирования начисление и выплата премии работникам организации, как правило, предусматривает дифференциацию размеров премии применительно к категориям работников, видам деятельности, структурным подразделениям.
На практике премирование подразделяется на премирование по общим результатам деятельности организации и премирование по показателям, характеризующим деятельность работника, структурного подразделения.
Таким образом, премия работникам отдела продаж может выплачиваться по показателям плана отгрузок, при этом не выплачиваться по критериям, установленным применительно к общим результатам деятельности организации.
4. Да, можно.
Как указывалось ранее, каждая стимулирующая выплата является самостоятельной и, соответственно, начисляется независимо друг от друга.
Норма п. 2 Указа № 292 касается запрета начисления и выплаты всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям).
На выплату надбавок указанная норма не распространяется.
С учетом этого надбавки за сложность и напряженность руководителям и главным специалистам (их заместителям) выплачиваются в порядке, установленном ЛНПА, в т.ч. и при наличии в организации задолженности по платежам в бюджет.
1Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
2Указ Президента от 13.08.1996 № 292 «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени».
