Можно ли не включить работника в график сменности
Работнику установлен сменный режим работы. Наниматель не включил работника в график сменности на очередной месяц, аргументируя это уменьшением объема работ. По решению нанимателя работник в течение данного месяца будет привлекаться к работе в качестве подмены временно отсутствующих других работников.
Правомерны ли действия нанимателя?
Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности (ч. 2 ст. 125 ТК). Однако сменный режим работы не означает, что количество рабочих дней данного работника в графике сменности может быть произвольным. Наниматель при составлении графика сменности обязан предусматривать в нем количество рабочих дней (часов), соответствующее установленным нормам продолжительности рабочего времени. Реализовать свое намерение не привлекать работника к работе в течение следующего месяца наниматель может двумя способами:
1) установление неполного рабочего времени;
2) предоставление работнику социального отпуска в соответствии со ст. 191 ТК.
Первый способ применим в ситуации, когда в течение месяца у работника имеется рабочее время, пусть и минимальной продолжительности (например, 0,1 ставки). Неполное рабочее время устанавливается в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК и Декретом Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Работник должен быть письменно предупрежден об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней. В случае отказа от продолжения работы работник подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). В случае согласия работника продолжить работу на условиях неполного рабочего времени наниматель не вправе привлекать данного работника без его согласия к работе сверх установленной ему неполной продолжительности рабочего времени, в т.ч. в связи с временным отсутствием других работников. Однако в последнем случае возможен временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью с соблюдением ст. 33 ТК.
Второй способ может применяться в случае полного отсутствия работы в течение месяца. Согласно ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Следует отметить, что в случае предоставления работнику социального отпуска наниматель не вправе привлекать его к работе, в т.ч. для подмены временно отсутствующих других работников.
Необходимым условием предоставления работнику социального отпуска в соответствии со ст. 191 ТК является согласие работника. При отсутствии такого согласия наниматель должен руководствоваться ч. 1 ст. 71 ТК, согласно которой при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Таким образом, при полном отсутствии работы в течение месяца и отсутствии согласия работника на предоставление социального отпуска в соответствии со ст. 191 ТК работнику за данный месяц выплачивается заработная плата не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Возможен также временный перевод работника на другую работу в соответствии со ст. 34 ТК.
