Лояльные и жесткие кадровые решения в ситуации пандемии COVID-19 и экономической неопределенности

Приближение «идеального шторма», вызванного девальвацией национальной валюты, снижением числа покупателей в экономике и пандемией коронавируса вынуждает нанимателей срочно предпринимать кадровые действия, которые помогут сохранить бизнес и тщательно подобранный в благополучные времена трудовой коллектив.

Мягкие и радикальные кадровые решения мы обсуждаем с управляющим партнером GRATA International Дмитрием ВИЛЬТОВСКИМ.

– Дмитрий, по нашим наблюдениям очень многие наниматели сейчас вводят режим дистанционной работы. Как вы думаете, в перспективе эта форма трудовых отношений будет так же популярна, как и сейчас, или это вынужденная временная мера?

– Вне всяких сомнений, эта форма трудовых отношений приживется, т.к. дистанционная работа выгодна и для нанимателя, и для работника. У нанимателя сокращаются издержки (затраты на аренду и содержание офиса), работник получает право на комфорт и свободу.

Не зря в Трудовом кодексе появилась отдельная глава, посвященная дистанционной работе. Значит, сложившиеся отношения в обществе затребовали правового регулирования.

Из личных наблюдений добавлю, что, контролируя работу сотрудников (а использование информационных технологий дает такую возможность), наниматель видит, кто из работников что из себя представляет. Проще говоря, имитировать бурную деятельность невозможно.

На практике многие наниматели придут в итоге к расторжению «лишних» контрактов, установлению работникам режима неполного рабочего времени.

– Наиболее мягкими кадровыми решениями в кризисной ситуации являются те, которые не затрагивают материальную сторону взаимоотношений нанимателя и работника.

Сегодня люди хотят дистанцироваться и дождаться прояснения обстановки. Как это сделать без ущерба для своего бюджета?

– Если работник твердо решил самоизолироваться на определенный период времени, можно просить нанимателя предоставить ежегодный трудовой отпуск. Если он был запланирован по графику отпусков на этот период, наниматель выдает уведомление о предоставлении трудового отпуска и издает соответствующий приказ.

Если отпуск запланирован на другой период или не запланирован, перенос трудового отпуска или его предоставление возможно только с согласия нанимателя. Чтобы получить трудовой отпуск ранее запланированного срока, работнику необходимо обратиться к нанимателю с письменным заявлением о переносе времени трудового отпуска. Согласно ст. 171 ТК работник имеет право на перенос трудового отпуска в случае согласия сторон.

То есть наниматель рас­смотрит заявление и сам решит, есть ли у него производственная возможность предоставить работнику отпуск в апреле, а не в июле, как было запланировано по графику.

Рекомендуем работнику предварительно поговорить с нанимателем и объяснить свою ситуацию и опасения, чтобы он принял решение в пользу работника. Причины, по которым работник просит перенести трудовой отпуск, следует указать в заявлении. Но если у нанимателя сейчас нет возможности заменить сотрудника, он может отказать.

Остальные варианты кадровых действий так или иначе затрагивают финансовые взаимоотношения.

 – В каких случаях доход работника будет сокращен незначительно?

– Например, при установлении неполного рабочего времени. Такое решение нанимателя является изменением существенных условий труда и должно быть обосновано производственными, экономическими и иными причинами. Об этом работнику не менее чем за 1 месяц выдается уведомление.

При отказе работника от продолжения работы в измененных условиях труда наниматель может уволить его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Если причиной увольнения по этой статье будет установление неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности (40 часов в неделю), то работник получит выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка.

Впрочем, наниматель может оставить прежние условия труда работнику, который не согласен с их изменением.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Еще один приемлемый вариант – оформление простоя.

Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.).

Общая продолжительность про­стоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года. В случае его установления наниматель обязан составить акт о простое, предполагаемом сроке простоя.

Оплата труда работников на время простоя может быть уменьшена, но остается не менее 2/3 заработка. При этом работник имеет право не выходить на работу. На время простоя наниматель вправе перевести его на иную доступную работу (в т.ч. которая может выполняться дистанционно или из дома). В таком случае оплата труда работника производится по выполняемой работе.

– Какие решения будут ударом по бюджету работника?

– Связанные с неоплачиваемым временем отдыха. Так, неоплачиваемый социальный отпуск возможен только с согласия работника по его письменному заявлению. Наниматель может предоставить работнику кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам и по другим уважительным причинам.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Продолжительность такого отпуска по общему правилу составляет не более 30 календарных дней, но  согласно положениям коллективного договора, соглашения или по решению нанимателя может быть установлен более длительный срок. На основании письменного заявления работника нанимателем издается приказ о предоставлении неоплачиваемого социального отпуска.

Наниматель может отправить работника в отпуск без сохранения или с частичным сохранением зар­платы по своей инициативе при наличии следующих условий:

• получено письменное согласие работника;
• есть необходимость временной приостановки работ или временное уменьшение объема работ.

Размер сохраняемой зарплаты в таком случае определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Продолжительность отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года.

– Какие кадровые действия будут сопряжены со снижением лояльности к нанимателю?

– Например, пересмотр политики выплаты дополнительного стимулирования работников.

Наниматель может пересмотреть политику выплаты дополнительного стимулирования работников в виде бонусов, льгот и т.п. по своему решению. Но только в отношении тех выплат, которые являются правом нанимателя, а не закреплены в трудовом договоре как обязательные для него.

Право нанимателя на установление дополнительных выплат стимулирующего характера, а также детализацию порядка и условия их лишения следует закрепить в локальном правовом акте (например, положении об оплате труда и премировании).

– Что бы вы назвали кардинальными решениями?

– Это сокращение численности/штата работников. Такое серьезное мероприятие ввиду больших временных (не менее 2 месяцев) и финансовых затрат следует тщательно спланировать заранее. Решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным.

– В чем специфика действий нанимателя при сокращении чис­ленности/штата работников?

– В трудовом законодательстве под сокращением численности понимается уменьшение количества работников определенной профессии.

Если речь о необходимости изменения структуры управления в организации, происходит качественное изменение кадрового состава, в таком случае наниматели сталкиваются с сокращением штата. Со­кращается штат – меняется штатное расписание, из которого исключаются те или иные должности.

Алгоритмы кадровых действий в обеих ситуациях схожи. Давайте рассмотрим их на примере сокращения численности.

Во-первых, необходим приказ о сокращении, в котором определяются мероприятия по его реализации, ответственные лица, указывается, какое количество работников подлежит сокращению, и т.д. Обязательно надо установить дату введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения).

Во-вторых, наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника.

В-третьих, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности производится также после предварительного (не позднее чем за 2 недели) уведомления профсоюза (при его наличии в организации).

Наниматель должен уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до такого высвобождения.

При этом не имеет значения, является высвобождение массовым или нет. Наниматель обязан уведомить органы занятости в любом случае.

– На что бы вы обратили внимание работников, попавших под сокращение?

– При сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных ст. 325 ТК.

Увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу либо работник отказался от перевода.

Невыполнение указанного требования является основанием воcстановления на работе по решению суда.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения зарплаты (по договоренности с нанимателем – с сохранением зарплаты) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Важно помнить, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности работников: с беременной женщиной; жен­щиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет; одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет; с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); с работниками в период временной нетрудоспособности и в период отпуска.